题图来自：视觉中国

赶在春节前的2月11日，中国联通发布了关于限制性股票激励计划及首期授予方案等一系列相关公告， 明确了股权激励的规模、7855人名单、价格以及个人出资资金获取方式。

中国联通混改的重大制度改革至此基本落地，2月7日联通董事会已经提前换届，BATJ进入联通董事会人员名单也已经公布。

联通员工一小步，国企员工持股的一大步

此次联通员工股权激励计划落地，对于联通员工来说是核心员工与公司建立更长期利益捆绑的一小步，对于整个国企员工持股来说，则是历史性的一大步。

自从上个世纪八十年代后国企员工持股被探索以来，出现了不少问题，比如利益输送、内部人控制、国有资产流失等等，以至于国企改革大都把员工持股视为禁区，改改停停，直到十八届三中全会后，以及在四中、五中等会议之后，国资委才在2016年8月份发布了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，标志着国企员工持股在中央层面扫除了制度障碍。

但是在操作层面，国企员工持股仍然是慎之又慎，能够真正突破的并不多，比如有多位学者研究发现，在员工持股比例上，国资委规定的上限是30%，但是大部分企业都没有突破10%的比例，中国联通的比例也只有2.8%，实在是涉及到国有资产的保有问题，存在颇多需要突破的制度瓶颈。

中国联通借助此次混改，在央企集团公司层面全集团实行员工持股，是第一家，为后续中央层面国企的改制打破了坚冰，不能不说是国企改革员工持股的一大步，很多地方省市也出台了国企员工持股的地方规定，比如北京、上海等地方，联通的价值在于既为央企也为地方国企提供了可资借鉴的模板。

联通混改的效率，能否获得真正的提高？

有经济学者的研究显示，混合所有制改革当国有资本与民营资本的比例处在一个合理的区间是，其全要素生产率要高于国有独资、国有控股和纯民营资本。

人民大学学者刘小鲁和聂辉华两位教授在2015年发表过一篇文章讨论过混合所有制企业的效率问题，他们的研究有一个重要的发现：全要素生产率与国有资产比重间“倒U型”关系的拐点大约在19%处。

中国联通混合所有制改革的国有资产与非国有资产比例是中国联通（36.67%）、中国人寿（10.22%）、国企结构调整基金（6.11%）总的持股比例为53%，其他的为非国有资本，按照刘聂两位学者的研究，这一比例超过了“倒U型”关系的拐点的19%。

但是我们并不能就此就断定中国联通的全要素生产率会降低。但是以劳动生产率而言，中国联通在同行业中显然是比较低的。

不过根据刘聂两人的研究发现，混改后的联通可能在全要素生产效率上会优于国有控股或者国有独资企业。

有两个因素影响了混改企业的生产率，刘聂的研究发现，市场势力和信贷配给是导致混合所有制企业销量优于国企和民企的原因。

一是在信贷配给上，银行更愿意给国企性质的企业提供信贷，所有他们的现金流基本不受约束；二是混合所有制企业在市场势力上更有影响力，比如在一些涉及到国计民生的重大ICT项目上，可能大型央企、政府部门更愿意与中国联通这样的公司合作。

与此同时，民营资本带来的公司治理结构、资本、人才和技术优势就给混合所有制企业带来了更好优势。这些优势在市场梳理和信贷配给的催化下，竞争优势更强。

如果进一步考虑到核心骨干员工持股，这些处在关键岗位、拥有企业竞争核心知识、经验和资源分配的人，在股权的长期激励下，能够形成与公司发展目标相匹配的共同精神力量，将能够进一步提高中国联通混改后的要素生产效率。

当然，这是纯理论的推演，能否在国有资本控股人、国有企业代理人（高管）、民营资本力量、核心员工之间形成协同合力，还取决于外部资源互补、公司治理结构和企业文化改善、行业管制环境、技术进步、人才队伍等多项内外因素。

不过可以肯定的是，混合所有制改革必然能够给中国联通带来业务、治理结构、文化和资源的变化，效率即使不是在全局，在很多局部也会有所提高，获得某些竞争优势，比如联通引以为傲的2I2C和2B2C，甚至2I2B，在过去的一年多里，行业也见证了联通的诸多进步和业绩的改善。

只有7855人持股是否会带来不公平和阶层固化？

联通是否将会变成少数人的公司？或者说只是资本所有人、国企代理人（高管）和持股员工的公司呢？

这个问题涉及到国有企业员工持股改革所涉及的公平问题。

不过我们需要认识到的现实是，在早期有关国企改革路径的讨论中，财政部、发改委、国资委等相关部门就否定了国企全员持股的选项，骨干持股成为唯一的选项。

这一点，可以从两个角度解释：从改革风险的角度，全员持股可能在改革失败时让改革的后果难以被承受；从改革的初衷看，也与国企改革是提高国企效率的初衷不符合。

但是问题并没有消失，即联通50万员工只有7855人持股，是否会造成员工之间的不公平，尤其是身份和地位的不平等。

我相信中国联通在公布配股名单之前，是有一套甄选核心员工的标准的，这些标准可能是建构在以前的工作经历、经验、资历、能力、岗位、位置等多个维度之上的，尽管有人诟病国资委的员工持股指导意见没有详细规定核心骨干的标准，但是客观的说，有一个企业所处的行业环境不同、对人才的素质要求不同，你也很难要求资本监管部门作出如此之细致的规定。

按照一套标准，自然可以选拔出一批名单，对于在名单的人选，对这套标准的认可可能多于否定；但是对不在名单，又看好联通发展，希望收到长期激励的人而言，这套标准就是需要讨论的靶子。

不过联通给核心员工配股的方案，有一个细节值得注意：联通计划预留4485.6万股，占授予总量的5.3%，占当前公司股本总额的0.1%。这部分预留我推测，应该是吸引人才的，比如对新晋升到核心岗位或者成长为核心骨干的员工。

但是有一个潜在的隐忧则是，持股员工是不是有可能在形成固化的阶层，比如在涉及到关键的岗位遴选、人才培养、利益分配、考核晋升等多方面自觉或者不自觉的形成一个固化的团体？

更为值得思考的话题是在国有企业的持股员工与非持股员工之间是否有可能形成基于持股的身份不平等，进而在企业思维结构和企业发展目标的建构和理解上形成两个截然不同的阶层？

如果是这样，那么伤害将是不可逆的，不可修复的。有学者认为，对于严格规定了员工持股不可交易的条款，实际上限制了国有企业对真正认同公司价值、目标核心精英的发现，如果可以允许持股员工把手中股权以一定的组织认可的方式和流程在公司内部交易，并控制个人持股整体比例，或许将更能够建立起支撑公司发展的核心骨干团队。（有关方面规定个人持股不能超过1%）

此外，对于配股员工来说，目前看整体配股比例还比较低，无法发挥手中股权的力量在公司经营决策中发挥作用，无法在中国联通的经营决策中发挥作用，所以看上去更像是福利，而不是激励。

不过联通员工持股毕竟是迈开了国企员工持股的一大步，我们不能指望改革一步到位，也不能对改革带来的问题采取鸵鸟政策。

因为联通是一个缩影，国企员工持股将是一轮新的大潮，来势凶猛：到2017年11月底, 22个省国资监管部门制定了国企员工持股试点的实施办法或操作细则，27个省158家地方国企子企业正在开展员工持股试点。

所以，对于联通员工持股的后续发展，还需要持续的观察，我会继续关注的。（本文首发钛媒体）