钛媒体注：6月30日，以“从制造业中来，到制造业中去”为主题的2018雪浪大会在中国无锡太湖国际博览中心隆重召开。本次大会由十几家龙头制造企业发起，超过500家制造业企业参加。

江苏省委常委、无锡市委书记李小敏出席本次大会并发表主旨讲话。上汽集团副总裁、乘用车公司总经理王晓秋、阳光集团董事长陈丽芬、双良集团董事长缪文彬、贝斯特精机总经理兰恒祥、卧龙控股集团副总裁朱亚娟作为主论坛演讲嘉宾，同与会人员分享了制造业企业与互联网全面融合的案例。

人才是企业的核心竞争力之一，随着数字化转型的到来，人才更是关系到企业能否转型成功的核心一环，然而面对技术的升级和行业数字化的融合与转型，对市场人才素质提出了更高的要求，也造成了转型过程中合适人才的缺失。如何培养、管理人才成为企业数字化转型过程中十分关心的话题。

6月30日，在钛媒体主办的 2018 年雪浪大会上，数字化转型过程中的制造业企业直面了数字化转型缺少人才的具体问题。在由昆山杜克大学、及优教育、利通电子发起的以“缺少人才如何做数字化转型”的主题分论坛中，国家标准委服务业部主任杨泽世从问题的整体思路出发，即我们缺什么样的人才，为什么缺，解决方案是什么？三个方面阐述了自己的观点。

我们缺什么样的人才？

数字化转型表面看来，更加直观的是涉及产业上的转型，而其背后始发的或许是人才的推动。杨泽世认为，数字化转型实际上是对组织活动流程和业务模式的方方面面的重新定义，而数据转型实际是人的转变。

什么样的人才才是符合数字化转型的人才呢？高端技术人才？高素质人才？还是互联网人才？在杨泽世看来，或许都不是准确的答案，他认为，我们在具体到信息技术、机械、材料、管理都有人才培养，他举例说，2017年高校毕业生达到795万人，中科院蓝皮书指出，2017年有1百万大学生不能就业，有592万大学生面临找不着工作。因此并不能说我们没有人才。但具体到汽车和新能源结合变成新能源汽车上，人才缺乏确是事实。因此，他认为数字化转型缺乏的是复合型人才。

对于复合型人才的理解，他认为是专业、规则、语言和素养。同时，他还补充道，我国以信息技术以应用研究为主，真正底层的研究比较缺，所以我们还缺乏研究型人才。

为什么缺人才？

人才是重要的人力资源，但是人才成本较高却成为人才引进的一个不小的“尴尬”。杨泽世认为，“人才成本较高是缺少人才的主要核心，并且人才给你创造的价值肯定高于你的报酬，不存在成本高的问题。而在人才成本的背后，是对人才的引进重视程度。现在很多地方开始出台抢人政策，也是基于对人才重视做出的应对。

怎么解决人才的问题？

在数字化人才缺乏的问题上，杨泽世给出了十分具体的方案。

一、考虑人才的需求，高技术人才来一个新的地方工作，可能会考虑地方教育资源、医疗资源等问题，如果这些没解决，留不住高端人才。

二、做好企业的文化价值。企业的目的不仅仅是赚取利润，企业还要为他人带来价值，工人得钱只是副产品，企业本身要能为复合型人才实现他们的价值。激发善意和潜能是管理者的要求，管理是要使人生有意义，领导力要提升人的境界。

三、关于人才的培养。培养中国自己的人才，只有中国人才能建设中国。人才有很深的水土观念，因此不能照搬他人，关键是要培养自己的员工，大胆发挥员工长处。

以下为演讲全文，钛媒体编辑略有删减：

我本科是浙大的工科，后来是经济学。我们还要按这个逻辑来说。问题要提出来，而且提出问题要找到问题的核心，我们现在谈人才到底是缺什么样的人才。我们要问自己为什么缺，最后再找出解决方案。这是我们平常的整体的思路。但是我今天看了这个会场，我觉得这次会议的主题恐怕得变，叫数字转型化人才缺乏的困局。我认为这个论坛应该是所有论坛最重要的，但是我没想到这么少的人关注。数字化转型对缺乏人才的认识，改成这个比较好。

我也想了一下，缺少人才是否可以实现数字化转型？我在想这个事，什么叫数字化转型？网络上的定义很多。数字化转型实际上对人才不光是对一个IT，实际上对组织活动流程和业务模式的方方面面进行重新定义，成功才得以实现。在这个基础上，我就认识了数字化转型的实质是什么。

最近有一本畅销书叫《高效能人士的七个习惯》，人开始做事情的时候就想着目标，但是放在公司的业务环境下，往往就把一些新技术应用在不明确的问题上，而且如果过于关注竞争力和创新能力，并将大部分精力投入到技术上就会错失良机。

我上个月参与跨界融合讨论会，有两类人。一类是信息技术的，一类是风投。一类潮流很足，一类终于能赚钱了。我担心AI发展的后台到底有什么？我就想问两个问题，结果没有机会。我问第一个问题AI能不能学习？这个大家一致的说能学。第二个，AI有没有欲望？恐怕还没人想过。AI是有欲望的，刚才唐院长提到自动驾驶，AI随着数据的积累还有偏好，美国AI的人喜欢白色人种。大家如果想象，又有学习能力还有欲望，加上中美两国大量的投入，中间又有其他人才，AI的加入会对我们带来什么？所以我说如果特别关注于技术，就会错失良机。瑞恩就说过，都会陷入我们所说的技术陷阱。

现在中国讲智慧城市，信息化、系统化，到底是什么样，信息化系统化给中国的社会带来什么。数据一轮一轮的更新。最后给了一个定义，数据化转型实际上是人的转变，所以我认为不管是数字化工业、农业、制造业，都是人的转型。所以我认为这个论坛是最重要的。中国现在还不够重视，还远远没有重视这个。

缺什么样的人才？没有人肯定不能数字化转型？缺什么人才？大体是高端技术人才、高素质人才，互联网人才，复合型人才，那么真的是吗？恐怕我们要想一下。就像常校长讲谷歌是互联网公司，我从来不认为。谷歌不是互联网公司，高素质产业工人是今天才缺的吗？我们招商的时候每个地方都缺高素质产业工人。互联网人才我们缺吗？不缺。那么多学生毕业怎么就会没有呢？还有一个人提人才成本较高，人才还有成本较高？人才只有给你工作，他给你报酬，肯定少于他给你带来的价值，哪有成本较高的问题。

我们回过头看，我们目前各行各业都缺人才。我们国家劳动力总体富裕，但各行各业都缺人才，汽车和新能源结合变成新能源汽车缺的更多。我现在负责服务业，拿我们举例我们标准化，大家也听了一流企业做标准，二流企业做什么，大家说走出去。

规则是两种规则，一种标准化本身的规则，一种国际标准化的规则。专业搞什么就得什么专业。我那段时间参加会的时候，我们开了七天会搞社会责任的时候，旁边一个美国人在那儿。他问我你听懂了吗？我说没听懂。我问他听懂了吗？他说没听懂。我们一起说我们受够了。

我现在带中国代表团做品牌评价工作，我们更缺。我们有多少品牌？全是。所以我觉得第三产业缺口更大，政府人才缺口更大。复合型人才最缺，你现在说数字化转型缺人才缺什么人才？搞信息技术的也有，搞机械的也有，搞材料、管理的也有，怎么叫缺呢？我们缺是复合型人才。人才成本较高？一点都不高。所以各行各业缺人才，同时全国各地缺人才。

这些单位都出台抢人政策，还有珠海。这是国内不错的地方，像不发达的地方怎么办？像北京、上海，北京不能扩大首都规模，但是高端人才还是给予政策的。所以现在核心还是没对人才引起重视。

总书记提出发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。什么叫高质量发展？现在是更加科学化、规范化、精细化。这样的人才哪里有？我还听说过一个数据，中国的文盲率比美国还低中国本科的学生比发达国家多，我们还缺人才吗？

什么是人才？复合型人才是专业、规则、语言，还有个素养的问题。老祖宗说以德为先，如果这个人品不好就不行。国内每年毕业生就业，2017年高校毕业生再创新高，达到了795万，中科院蓝皮书指出，当年有一百万大学生不能就业，有592万大学生面临找不着工作的困境。我们没有人才为什么？核心还是与我们的教育有关系。

我是学工的，在浙大读工四年最大的遗憾是我的文学素养不行，哲学素养不行后来我学了经济学我有感觉，知道机会成本的概念。我读了公共管理我明白了还是要以数据说话。给我一个案例，说我们美国在一个十字路口容易出事故，是不是要按一个监控。我们就安装了。他们就不是。

研究生人才问题，这可是教育界提出的要求。我给大家举个例子，我有个同事的孩子今年高考，我看了成绩还可以，我有一个同学在美国一百名左右的大学，教计算机。他回来经常给我们国内的著名大学做辅导，他后来私下跟我说，如果你这个朋友的孩子读计算机，可别在这儿读了，这是害人，误人子弟。我们国家信息技术是应用型研究，真正底层的研究比较缺，所以缺乏研究型人才。

昆山杜克大学有一个宣传的口号，师生比是1：10。我们国内的著名大学、普通大学都是一个老师带多少学生？老师很辛苦，医生也很辛苦，但是如果是一个老师带十个学生和带一百个学生，大家可以看到效果怎么样。所以这是人才。

对人才的重视，人才成本如何计算？我们国内没有，就是想尽量少给钱，给我多干活。对人才的吸引留不住人，我们现在人才跳来跳去，我们作为部门的一把手，我也想我这个人怎么不好用？写东西不行，眼里见不行。我以前不断地批评他们，我说这个文字写的不行，这个事要提醒，这个事要协定。他们后来不好意思批评我，他们说杨主任要求高。我现在改了，我天天给你们讲道理、讲笑话道理，我天天告诉你们要多读书，我遇到一个问题要启发你。我们部门效率现在特别高，我的两个副手，两个女博士、三个处长、三个博士干劲十足，现在领导看见我们每一个部门的人都说你们现在的员工这么好。因为我有核心文化，我激励他们的人生，我放权给他。你需要人才第一个自己的核心文化是什么？大家都知道谁都不愿意到一个乱七八糟的单位，你是不是能对这个人的人生价值产生作用，甚至能让他干自己原来想不到能干的事情。我自己就是一个例子。

我大学毕业也没出国留学，到北京工作我先解决我的住宿问题。住宿问题解决完了我们工作需要跟国际接轨我在想怎么办？单位说你去担任文化战略主席，我说我不行。他说你去，我干了三年。现在国际上正抄社会国际标准，你去吧。我今天没想到我能这么干，也没想到能跟大家在这儿讲。

解决方案是首先要分清楚你的需求是什么。不同的人才需求你要考虑不同的岗位、不同的工作。高级技工也缺，缺工匠精神，我们的技工不行。我们顶尖人才和普通人才有没有区分？我看到一些很有名的学者专家这么说，进入信息社会以后与工业社会是不一样的，顶尖人才和普通人才的差异化不再是差一半，而是5倍、10倍甚至100倍。对这两种人才怎么处理？

第一个要考虑人才的需求。像江苏也面临这样的问题。我之前一个同学招商引资去了，我们这里什么政策都有，就是招不来。因为他也要产业转型升级，他也需要高技术人才。后来人家说为什么不来？他说我来了，我不需要多大的地方，我不需要多少人，但是我来我可能就一批人，这个地方孩子教育怎么样，医院怎么样，解决不了这些问题来干吗？北京号称首赌，谁愿意在北京？但是为什么那么多人来到北京呢？所以人才的需求，要盯紧顶尖人才，他会给你公司带来翻天覆地的变化。

第二就要做好企业的文化价值。企业的目的是做什么呢？企业家的目的就是赚钱，企业的目的就是不断地增值。不是的。刚才常校长提到谷歌公司，企业的价值在哪里呢？他是要给别人带来价值，所以谷歌公司曾经跟美国政府说过，能不能把全美国的无线网免费提供？不行。一个企业的价值是为顾客创造价值，而企业获利，工人得钱是副产品。百年老店同仁堂怎么写？我们现在为什么会存在这个？为什么留不住人才？你企业的价值没有。

我自认为我是标准化的人才，如果这个事情，基本的生活保障了，但是你实现不了我的价值我去干什么？你这个单位主体的价值跟我不一样，我去干什么？如果学不到新东西我不去。所以企业的本质是利他和社会责任。刚谈到社会责任国家还挺紧张，人权、劳工、消费者、公平实践、社区发展，企业在这个地方发展要给这个地方带来好处。
公司法第六条规定，企业要履行社会责任。为什么？不管是大企业小企业，如果他的初级定位就不一样，打一枪换一炮这个企业是不行的。所以高档人才是不会去的。做好企业领导本质，您是老板就希望人过来给你打工卖命。激发善意和潜能是管理者的要求，管理是要使人生有异议，领导力就是提升人的境界。

第四我想讲人才培养。彼德德鲁克，比较有名的管理学之父。他有个结论，他说培养中国自己的人才，是中国发展的一个关键问题。只有中国人才能建设中国。这句话我深有感觉，人才有深深的水土观念。东方文化和西方文化不同，中国对事物的看法与历史观、文化观有关系。我们标准化工作就是照搬西方肯定不行，所以这个话很多单位也知道，关键是要培养自己的员工。每一个来的员工都有长处、短处。我学工的，如果不让我大胆的做标准化这是不行的。

所以最后还想说，还要记着老祖宗的话，修身齐家治国平天下。作为企业经理人，要把自己先搞好，自然就好，人就会过来。己所不欲、勿施于人。所以总书记也讲，我们要立政德，企业家要履行社会文化，才能把人才吸引过来，不要总看着别人家的孩子好，自家的孩子最了解你的情况，人才在于你自己这里。（本文首发钛媒体，作者/刘炜心）