文 | 深响，作者｜赵宇，编辑｜丁直仁

互联网行业插根扁担就能开花的好日子结束了。

从去年下半年开始，曾经只与增长、高薪等词眼挂钩的互联网公司们也开始传出裁员消息，寒意从彼时持续至今。一级市场募资出现困难、一二级市场估值普遍“倒挂”。作为行业的神经末梢，中小规模公司最早感知到变化，经营不善的公司选择关门。此后一路传导，到今年上半年，巨头们也开始采取行动，不再温情脉脉。

一句流传甚广的话折射出人们的焦虑和恐惧：“今年或许是过去十年中最差的一年，却是未来十年中最好的一年。”

因此，各家公司不得不放缓扩张的步伐，为了保证现金流充裕，减员增效成为必要选择。而对这种冰冷气氛感受最为明显的，莫过于身处互联网行业中的从业者。

35岁是这场变化中的敏感词，在许多公开信息中，35岁以上员工是裁员的高危人群，对于这种说法，一部分人嗤之以鼻，但更多的人因此而陷入焦虑——没有人能够阻挡时间的前进，35岁是每一个职场人都必然会经历的时间节点。

正因如此，探究这一数字所带来的危险具体包含哪些方面显得更有必要。

是什么让35岁进入雷区？人们又该如何避免突如其来的变化？拨开迷雾，有关35岁的传说背后，究竟隐藏了什么秘密？

安全区失效

在解答35岁为何会成为职场高危人群前，我们有必要了解企业裁员——或者换一个更温情的词“优化”——的逻辑是什么。

与离职员工谈话，是身为HR的职责之一。作为一家互联网巨头某业务线的HR BP，今年上半年，董菁这方面的工作明显增多了。

坐在董菁面前的员工们大多是疑惑不解甚至愤怒的，因为与惯常认知不同，被列入裁员名单的员工并不都是绩效表现不佳的人，相反，有些人过往业绩可以说非常优秀，这成为董菁与员工谈话时的最大考验。

然而，职场没有安全区。

在业绩上有过突出贡献不代表安全。拿过公司级业务奖、获得最高绩效评价的员工，一旦不适应业务需要，也会被列入“优化”范围。

曾有拿过某巨头最高荣誉奖的资深员工，在面对HR的离职谈话时对被裁表示不解。但在董菁看来，荣誉也好、绩效也好都是过去的辉煌，“现在你就是跟不上公司发展的时代了，那就需要被淘汰。”

摸爬滚打升到管理职级也不代表安全。部分以员工关怀、管理风格温和著称的巨头，管理层优胜劣汰开始被下达硬指标以实际推行——优化管理团队是更高级别管理者的考核标准之一，如果出于种种目的想要护住下属无法完成淘汰指标，那其自身绩效也要受到影响。压力就这样层层传导。

与员工分手的方法有很多。曾在某巨头任职的一位中层管理者对「深响」表示，其的被裁如同精密计划：先是职级从总监降到组长，然后绩效被打最低，最后被解除合同。而在最糟糕的情况发生之前，他已经开始寻找新工作，但找了一年都没有寻觅到合适的岗位，直到被裁。

身为某大厂中层管理层，黎澈虽是裁员的执行者，但同样心有戚戚：“被裁的员工里有申请公司无息贷款买房的中年未婚女性；也有非常认可公司文化和价值观，对公司非常忠诚和热爱的老员工，但是忠诚没有价值，说白了这就是门买卖。”

事实上，裁员的实际执行中，35岁并不是一条一刀切的红线。

一家独角兽公司的管理层对「深响」如此解释：裁员主要是裁性价比不高的员工，所谓性价比不高，就是负责的业务不那么重要，但薪水很高。简言之，非核心岗的高工资员工。

在业务扩张期，这并不意味着危险，恰恰相反，足够的经验和积累会让他们成为部分业务的核心骨干，但是当业务进入收缩期，考虑成本，非核心业务要减少投入甚至直接砍掉时，这部分员工就成为了被裁的高危人群。

而无法回避的事实是，以性价比来衡量，年纪更大的员工确实很难占优。一方面，工资随时间水涨船高到了一定水平，另一方面，人到中年，事务繁杂。

因此，年龄只是一个笼统指标，“35岁危机”本质上暴露的是知识结构、工作效率和体力与公司现有发展需求不匹配的问题。

正如知乎用户二号头目所言，“我以前觉得这个问题非常非常low，不值一聊，而且我一直觉得35岁只是个时间线，并不意味着什么，直到我自己当上项目经理，突然才意识到那根线并不是凭空的。年轻的时候心无旁骛，专心研究技术，经常通宵达旦搞一个小小的技术细节，但是等到了一定阶段，可能注意力和精力都不行了，以至于没法再像年轻时候那样集中注意力，也没法像年轻人一样集中火力在工作上。”

危险确实存在而且愈加迫近。

大部分员工并不知道，董菁负责的业务线在今年上半年已经悄悄优化了100余人。裁员没有波及自身，变化便很难具体感知到，但焦虑却在无声中蔓延。

无论是需要与员工谈话的HR，还是负责列出裁员名单的管理者，裁员以及裁员所揭示的中年危机，如同压在他们心头的重石，同时，他们还在疑惑，离开大厂的35岁中年人们如何开启下一站。

这个问题同样盘旋在黎澈心中：“那些被裁的同事离开公司后，就再没有消息，我真的很好奇，他们到底去哪了？”

离开大厂后的下一站

习惯了大平台的工作节奏、工作氛围、福利待遇，突然离开，对任何人都是考验。能够安然度过考验，关乎的不仅是能力，还有心态。

杨超曾经是某互联网小巨头的中层管理者，44岁，属于标准高危人群，今年6月份，经过长时间的思考和权衡，他选择主动离职。

今年上半年以来，杨超选择离开的这家互联网小巨头同样缩紧了钱包。

新环境下，企业制定了更细致的发展策略：“公司现在更讲究人效、钱效，惯于定目标。比如去年的月活是5000万，今年月活的目标是1亿，业绩翻一倍，团队也会翻一倍，这个逻辑是成立的。但如果到了年底发现目标没有完成，那就说明有人没干活，或者没干好，就需要裁掉。以此标准来梳理公司整体团队，1/3是必须要留的，1/3可以辅助核心团队，剩下的就属于可被砍掉。”

“员工可能看不清楚领导每天都在干什么，但上面看下面其实看得一清二楚。如果你感受到了压力，那么你的领导感受到的压力要比你大三倍。”

杨超透露，公司“今年总监走了都不会再招，情愿砍事也不愿意多招人，有一个业务负责人走了，公司直接把他的团队和其他团队合并了。”

但杨超主动离开并非是为了寻找更好的职业机会。离职前，他的生活被工作严重影响，一度严重掉发，脖子上长了巨大的包。

下决定前，杨超曾征询亲友意见，大家分为两派：安稳或者转型。安稳派认为，杨超这个年纪，上有老小有小，稳妥是第一位的；转型派与杨超有同样的担忧，如果现在还不转，等年纪更大一些遇到危机，就没有腾挪的空间和机会了。

六月份忙完离职交接事宜后，杨超在家躺了几天，他说，“那种疲惫感是从骨子里渗出来的”。离职后的杨超在很短时间内就完成了生活习惯方面的转变，两个月内瘦了20多斤。

回想之前的工作状态，一进公司就在工位上对着电脑，午饭晚饭都是叫外卖。一天至少三杯咖啡，不然脑子撑不过来，还会摄入大量含糖饮料，身体很快发胖，更重要的是“垃圾”会在体内堆积。

而工作到后期就是不断的重复，内部沟通牵扯大量精力，螺丝钉感特别强，在经历了一次内部事件后，杨超停下来审视了一下自己的工作：“每天都在连轴转的忙，会产生怀疑，因为最后似乎也没有得到什么。一线城市的工作的强度让人不得不‘996’，因此更适合无家无室的毕业生全身心投入。”

离职到现在，也有猎头给杨超推荐一些工作，但杨超认为，如果再去这些地方过996的生活，没有什么意义。

据杨超观察，离开互联网大平台的35岁中年人们去向无非几个：开淘宝、做微商、卖保险，或干脆转行，比如开店，哪一个看起来都不是完全没有机会，但也都很“鸡肋”。接下来的职场人生，杨超的计划是先自己干一摊事，同时也看机会，如果有特别合适的，不排除回到大平台的可能。

但所有选择的前提是让工作和家庭更加平衡，去年下半年，杨超有了自己的孩子，人生序列中，家庭的重要度已经被大大提升。

类似杨超这样主动调整心态和状态的做法，对于应对35岁中年危机尤为重要。

因工作关系，董菁能接触到各种各样的离职员工，在他看来，离开大厂，机会还有很多。比如很多传统企业，其实很急迫的想要招揽有互联网背景的人才，但是他们的企业文化和福利待遇与互联网大厂肯定存在差异，这个时候就看个人选择。曾经带领团队的杨超也曾开过员工，根据他的观察，离开大平台的员工们大多数选择是到体量更小一级的互联网公司。

上有老下有小的35岁中年人们，如果因职业发展遭遇瓶颈甚至挫败，有可能再也跟不上时代潮流，从此一蹶不振。但有些人的调整会很迅速，一些员工在离职程序还未走完时就会催促HR结办，以便拿到离职证明尽快开启新的职业生涯。

面对变化，如何开启下一站，个人心态的调整最为关键。

欢迎回到现实世界

只需稍加留心，便不难留意，今年以来，互联网公司裁员的信息越来越密集，国内外均是如此：

• 2月，滴滴 CEO 程维宣布非主营业务「关停并转」，对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的 15%，涉及 2000 人左右。
• 5月，甲骨文中国宣布进行业务结构调整，北京、深圳和苏州等三个研发中心的数千名员工被裁撤。
• 8月，蔚来创始人李斌发出的内部邮件表示，将减少1200个岗位，公司整体裁员至7500人左右；
• 同样是在8月，58同城创始人姚劲波在内部信中表态，会更严格地识别在组织里面混日子的人、思想动摇的人，年底前会降级或者请走10%的副总裁，其他级别也类似。
• 10月，上市遇阻后，WeWork宣布将裁掉500名技术人员，而这只是2000人裁员计划的开始。

风雨欲来声中，危机感向头顶性价比不高标签的大厂中年人袭来。

一个必须面对的现实是，当产业发展初期的红利消失，互联网也在回归正常发展曲线，一夜暴富或财富迅速增值的故事，以及跳槽即涨薪的行情都很难重演。互联网人需要习惯过寻常日子甚至苦日子，加入现实世界的行列。

变化当前，企业自身也在做调整，比如腾讯在去年便进行了930变革，开始向产业互联网转型，这同样不容易。与高速增长、快速迭代的消费互联网相比，产业互联网难以在短时间内复制赢者通吃的局面，且新业务对服务意识、流程标准有更高要求，但站在历史的分界点上，类似的决定不得不做。

去年开始的增效减员潮，放大了第一批互联网中年们的焦虑，而这是产业发展到一定阶段的必然结果，也是互联网人必须经历的必修课。

对此，曾经历过其他行业周期性变化的杨超便认为，互联网行业实际上已经到了动态调整时期，这是大经济周期下必然会出现的现象，所以也不需要过多制造焦虑。

他同时对「深响」表示，中国的互联网公司重运营，不是技术驱动，这也部分造成了中年人无法建立职业门槛。但是一位在硅谷工作的技术人员对「深响」表示：35岁危机在美国互联网行业同样存在。目前，其所在的创业公司仍在快速发展，如果真有一天到了瓶颈期，他计划跳槽到大平台养老，“待遇可以调低一点。”

在知乎热门问题的一个回答中，一位被裁的经理在离职前一天和一同被裁的组员说，“以后工作要考虑职业发展和延续性，要增强自身的能力，做含金量高一些的工作，这样可替代性低，被裁的可能性小，或者以后即使被裁，因为有实力，再找也不难。”

面对这个普遍存在又无法回避的危机，似乎并没有人给出特别明确的解决办法。

一切只是回到原点。

（应受访人要求，为保护受访者个人信息，文中董菁、黎澈、杨超为化名。）