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文丨创业最前线，作者丨田艳红，责编丨冯羽

“我已经失业近一年了，如果还不能找到稳定工作，生存都成了问题。”90后女生杨彤（化名）无奈地向「创业最前线」说道。

毕业五年，她为了主持梦想，去年6月重新回到北京，再次加入北漂大军。“去年下半年，我满心欢喜报了一个播音主持培训班，本想着学完之后可以找一份相关的工作，不曾想一场疫情打乱了所有计划。”

今年过完年回北京之后，杨彤突然发现去年年底联系的企业或是没了音讯，或是已经倒闭，招聘平台上有关儿童播音主持培训、讲解员等相关工作岗位也都大幅减少。

实际上，年初的一场“意外”让各行各业都措不及防，中小制造、餐饮、教育、旅游、文娱等注重线下市场的企业都面临着生存危机，随之而来的是招聘需求缩减或消失，政府、企业、员工甚至是招聘平台都在调整思路于规划，减少疫情给社会就业情况带来的变数。

而这场考验还暗含着另一层逻辑——招聘平台之间“秀肌肉”、比拼综合实力的机会来了。

1、雇主市场变化

突如其来的疫情，使中小企业的生产经营一度陷入危机。而规模越小的企业受疫情影响越大，职位数的下降幅度也越高。

公开数据显示，规模在100人以下的小微企业，职位数目下降超过30%，规模在100人-1000人的企业，平均职位数下降比例为20%-30%，规模超过1000人的企业职位数目下降超10%。

而一些初创企业也恰好进入各自的市场考验期。根据智联招聘发布的报告，截至2019 年8月，新成立的创业公司有9124家，但只有16%的企业获得了投资，而且融资额度同比下降了不少。

和线下市场高度相关的中小企业则成为了裁员的“重灾区”，例如OYO中国区裁员80%，新潮传媒裁员500人，而受企业端需求减少的影响，招聘平台也难免被波及——前程无忧曾一度陷入裁员风波。

对此，前程无忧回应称，因为企业用户业务趋于集中加之疫情影响，故关闭了11座城市办事处。其年报显示，前程无忧在线招聘服务的雇主数量从2018年的485008下降至2019年的422458，减少超过6万户。

事实上，并非前程无忧一家成为企业招聘需求减少的“受害者”。长期来看，B端（企业端）会影响招聘平台的数据增长和盈亏表现。

多年以来，互联网招聘平台依旧无法摆脱信息中介这一身份，主要还是聚集C端流量再匹配给B端，而平台的收入也主要靠B端。这样的模式就决定了一旦B端业务缩减，招聘平台就会受到影响。

艾瑞咨询数据显示，2019年网络招聘平台的企业雇主数量达486.6万家，同比下降7.6%。2020年受疫情影响，企业复工时限延长，人力成本增大，整体岗位需求相对往年有明显减少，大多企业选择收缩招聘需求，并加大了对求职者的选拔难度。

拉勾招聘相关工作人员对「创业最前线」表示，由于拉勾专注于互联网人才招聘，平台上的雇主主要是互联网公司和数字化转型的头部传统企业，因此在疫情中受影响较小，招聘业务也未受损失。

据他们观察：自疫情以来，企业的用人需求正在发生根本性的变化。在疫情的影响和新基建政策的推动下，越来越多传统企业为了加快数字化转型，开始更偏向于增加互联网人才的招募。

因此，企业用人的变化势必会引起求职者们的需求转变，而在疫情的影响下，唯有实力不俗、资源充足的招聘平台才能持续为B端企业提供更优质的招聘服务，同时也为广大C端求职者带来更多的就业机会，疫情期间的困难恰好成了各大招聘平台的一次“实力大考”。

2、靠B端“闯关”

今年的招聘旺季从3月延长到了5月，在此期间，各大招聘平台也纷纷使出十八般武艺抢夺招聘季的优质资源。

央视新闻和BOSS直聘联合推出“‘职’为你来”公益行动，智联招聘上线了“百思得企解”的综艺直播节目，拉勾网则发起“无接触招聘季”并与人民日报新媒体为应届毕业生开通了拉勾专场。

TalkingDate发布的在线招聘行业报告显示，当前在线招聘市场格局相对稳定，无论是传统PC端还是移动端，智联招聘、BOSS直聘、前程无忧、猎聘等平台基本覆盖了大多数用户。

一位HR刘婷（化名）告诉「创业最前线」，她所供职的公司主要使用BOSS直聘和智联招聘，并在前者开通了会员，费用是16000元/年，后者没有开通会员，仅能使用一些免费功能。

“BOSS直聘沟通方便，效率更高一些，并且‘放鸽子率’没有那么高。各个招聘网站除了收费标准不同，其他的功能都很相似。但给我体验最差的是58同城，它对简历或单位没有进行严格审核，出现过很多骗子公司和素质低的求职者。”刘婷说道。

“公司使用的是猎聘和BOSS直聘，针对两个平台都进行了付费。”另一位HR李楠（化名）向「创业最前线」透露，猎聘上的应聘者质量高且也靠谱，如果看到合适的简历，直接下载简历并电话联系应聘者即可，拉勾也不错。而其他招聘平台的线上沟通比较多，实际上占用了太多时间。

杨彤表示，她主要是在智联招聘、BOSS直聘和猎聘三个网站上找工作，虽然没有买会员，但经常在BOSS直聘上充值来刷新简历。

“招聘平台的变现方式包括B端的企业年费、广告收入（传统的展示广告和竞价广告）和C端用户的会员收入。虽然招聘平台已经向C端用户提供收费服务，但整体规模较小，目前B端收入仍是主要来源。”互联网分析师丁道师表示。

换言之，目前国内互联网招聘平台多以B端闯过难关，因此，在服务B端能力上的差异化优势就显得尤为重要。

他认为，国内几个主要的互联网招聘平台在面对B端服务的模式创新上还需要更努力，更好地利用微信、短视频等更新的方式进行招聘。“今年由于疫情原因，很多工作都被风险化了，所以招聘平台可以多关注灵活就业这个方向。”

例如，自媒体从业者就属于灵活就业，而美团、滴滴等平台上的外卖骑手和网约车司机工作相对自由，这些平台也不需要几百万的固定员工，这种灵活就业和临时性的兼职岗位较多，国内头部的几个互联网招聘平台也正尝试推出相关服务。

3、AI驱动力

经过多年发展，互联网招聘平台已在企业端和求职者之间搭起了一座桥梁。如果说过去国内招聘平台采用的是信息流模式，现在招聘市场已经进入以用户为核心、按效果付费的阶段。

但目前来看，招聘平台并没有完全解决两者之间的效率以及匹配不精准等问题，行业依然存在不少痛点。

对于B端雇主来说，如何用最快速度、合理成本招到合适的人是关键。

在这样的需求驱动下，招聘平台正在趋向专业化、精细化，不少平台都推出大数据高端人才库、大数据智能诊断分析等功能。随着AI、云计算等新兴技术的成熟，招聘行业对新技术的应用也越来越多。

例如针对企业招聘周期长，岗位与求职者之间匹配度低，新技术的应用可以有效解决匹配问题。首先是在人才筛选方面，招聘平台可以利用大数据在筛选环节挑出符合岗位的人才，减轻企业HR工作量，缩短时间；其次在面试方面，增加AI面试等方式可提高精准匹配度。

实际上，大多数招聘平台目前在人岗匹配方面仍然靠匹配标签来实现。但企业发布的岗位要求和应聘者简历上的信息只是一部分，所以此前应聘都是要求线下面试，这样就可以使双方从多维度相互了解。

而现如今，AI面试可以提供更高效的多维匹配方式。前期应聘者通过与AI面试官进行视频交流，期间应聘者可以回答包括基础专业技能、综合素质等方面问题，AI面试官再通过语音识别和视觉算法对求职者的表现进行分析，最终基于人岗匹配模型对应聘者进行打分。

受疫情影响，另一个显著的趋势是，非接触式的视频面试正在成为招聘过程中的刚需。

这是因为视频化内容能够解决招聘中的信息不对称问题，可以吸引更多求职者，并提升招聘平台简历的转化率。

拉勾网就曾推出“探秘视频”，用5分钟的短视频展示各个互联网公司的办公环境，包括食堂、健身房等公共设施和在职员工的工作状态，为求职者展现公司全貌。

换言之，不论是企业还是求职者，都不再需要简单的信息撮合，他们对招聘效率、成本、以及求职体验都提出更高要求。而对招聘平台来说，这都将是下一阶段的新挑战。