图片来源@视觉中国

文 | 显微故事，作者 | Cana酱，编辑 | 卓然 小悟空（腾讯科技）

12月，又到一年考核季。

每年的年底，都是企业员工和老板、HR互撕的“高发季节”，而绩效不及格、考勤不达标是公司裁人的主要依据。

但事情往往事与愿违，HR祭出绩效管理的大旗，被裁员工却不认可，认为老板是挟私报复，最后双方对簿公堂，也是常有的事情。

本期显微故事讲述了和绩效有关的故事，他们当中有企业HR，自曝老板要求自己设计一套绩效方案，目的就是要开除员工和中层干部；有项目主管认为，绩效管理就是一个借口，给不给加薪、年终奖是否增加，老板更多看中关系，所以她愤而辞职；还有部门经理表示，自己花钱刷量买业绩，完成了绩效，获得了高额奖金，认为这个事情是划算的……

以下是他们的真实故事：

我设计绩效方案炒人，被开的人对我摔桌子，但我也不过是老板的棋子

刘女士 ，人力资源经理

作为HR，我最害怕的就是老板让我设计绩效方案——这意味着我又要变成老板的刀，借我的手“杀人”。

前段时间，公司业绩下滑严重。老板就打算找我改绩效，通过架构调整减少公司人力成本。

老板的原话是，“现在中层管理岗就有这样问题，一些员工倚老卖老，年年绩效不达标，依然稳如泰山。你制定关于管理层的绩效方案，适用所有中高层管理者。”

他的心思我能理解，无非是用绩效制衡权力、用绩效获取业绩。

为此我花了两天时间赶出一份绩效方案初稿，结果老板审批后增加了一条，“股东拥有一票否决项，业绩一年不达标，降一级，两年不达标，直接被淘汰。”

大部分老板不敢直接对中层开刀的——换人成本高、解雇代价大，不敢出手。这次采用一票否决，简单粗暴，快准狠，感觉脖子好像悬着一把刀，凉飕飕的。

第二个月，我在管理层会议上宣导这份方案，瞬间炸开了锅。有人当场挑战我很多不合理的地方，但都被老板一一化解，并要求每位管理者现场签字。

最后在老板强势镇压下，每个人都乖乖签了字。整个会场充斥着八国联军胁迫清政府签订不平等条约的无奈感。

那一年年底，公司有7位中层领导因绩效没达标，被一票否决降了一级，工资也随之下降。

当时就有人大闹HR办公室、还有人聚众找老板，但还是无法改变结果。

死神的收割倒计时正式开始。

今年年初，老板又让我汇报今年管理层绩效考核情况——被降级的7位中，有4位连续两年没达标，被判了死刑。

接下来的两周，我虽然不愿面对，但还是硬着头皮逐一和四位管理者谈。

意料之中的，他们有的人在我面前摔桌子、有的指着我怒骂没良心、还有的甚至直接在我面前哭了。

和他们谈完，我都心有戚戚焉。做决定的永远是老板，但“斩首”的却是我这种小兵。说不准什么时候这种审判就降临在自己头上了。

绩效就是炒人的工具，员工即使觉得条款苛刻，也要签这不平等条约，除非你辞职。

或许你觉得，绩效目标可以商量，绩效结果可以宽容，但在老板看来，想让你走，你没有拒绝的余地。

很多员工对HR不满，防着HR在绩效中挖坑，孰不知最狠的是HR背后的老板，不论资历深浅、权力高低，都逃不过老板的五指山。

绩效考核的是关系，和领导关系好，绩效达不到一样可以拿奖金

杨女士 ，项目主管

我在一家教育机构工作了7年。

今年疫情，线下业务受到很大冲击，尽管下半年业绩回暖，但距离2019年底定的目标还有很大差距。

然而，我负责片区的绩效目标在所有项目主管中最高，需要营收增长10%。

今年5月，我就曾找领导沟通修改目标的事。不出意料的，领导不仅回绝了请求，还给我加了一个新片区的工作。

末了，领导还不忘给我画大饼，说只要完成KPI，我们片区的奖金翻倍。

那段时间公司风声鹤唳，把项目主管裁走了一半，一些公司福利，如年度旅游、生日金、团建费都减免了，公司人人自危。

2020年9月，我的季度目标虽然完成了，但我没有收到领导的赞扬，反而是隔壁组领了领导红包。

隔壁组今年业绩一直垫底，领导还喜欢给他们加鸡腿，听说每人500元激励红包，太不公平了，难道我们就不需要激励。

我心里清楚，我有能力但不讨喜，领导事事偏袒隔壁组主管，每次隔壁组团建，少不了领导的影子。

最让我气愤的是，到了月底发奖金的时候，奖金数没有翻倍，领导承诺过的绩效奖金都没了。

我去找领导，他和我打太极。

“你是不是记错了？绩效奖金去年达成过共识，不是随意改的。现在公司业绩总体下滑，今年成本很有压力，我们作为管理者要多为公司着想。”

我气不过，说了隔壁组业绩不好依然有红包的事儿。没想到，老板回复我，“你也知道隔壁组业绩不理想，没奖金，我就给了些鼓励。这样做都是为了团队稳定。”

然后又加了一句，“你领导有方，我相信你能搞定的，我就不插手了。”

一气之下，我在今年11月离职了。

等我离开后，组员才告诉我：我的团队被隔壁组主管接手了，不仅升了经理、加了薪，年底的目标还被调低5%，理由是今年市场不好，公司整体目标下调。

我听了心里一阵唏嘘。绩效于不同人，在领导心里有不同标准，绩效考核不是考能力，而是关系。

抱紧领导大腿，一切都好谈。

花钱刷量冲绩效，我如何“合理”薅公司羊毛

田先生，某公司网络部经理

我从事渠道推广10多年，主要工作是通过寻找和评估合适渠道推广产品，吸引潜在客户，把客户线索提供给业务同事，进行转化。

我的绩效奖金与客户线索量挂钩，每月固定工资12K左右，加上每个月绩效奖金至少15K。年终奖金是计算全年平均的客户线索量的达标情况。

负责部门以来，公司每年的客户线索量目标10%-20%的增长，每月几百万的费用投入，按照线索单价，设定每月的线索目标。

刚开始月度目标还比较容易完成，但从2018年开始，市场情况一直走低，客户数量和质量出现明显下滑。

我跟上级领导沟通，希望增加投入来提升产出，却遭到领导训斥：“市场难做，我们不能从增加成本来增加产出，而是寻找新方法来解决问题，这才是你的价值所在。”

道理是这样，但作为打工仔，最直接感知是钱包萎缩，打击自信。当时想过是否要换平台，但大环境都不好做，感觉跳到哪里都是一个情况。

一次跟销售的同事聊天，他告诉我一个秘密：“如果销售额跟目标差距不大，客户有强烈意向但没办法那么快下单，我会跟客户私下协议，我先帮他垫钱，这样目标完成，月奖金就到手了。”

“即使客户最后还是没办法下单，我也可以退款，损失的只是提成，但奖金我拿到了”。

通钻制度的空子，公司也无法抓到把柄，这让我想到一个方法提高绩效，找刷单的中介。如果我通过刷单，反而能拿到比绩效更多的钱。

后来的每个月，只要销售额和目标差距不大，我都会自掏腰包来弥补，再用奖金额来填。两年下来，虽没有之前赚得多，但却比拿死工资多了些。

这样一来，我每年都能完成年终考核，还多增加一笔奖金收入。2018年底我的绩效奖金比前一年多了2个月。

领导和HR都向我竖大拇指，孰不知提升效率的绩效考核，是我用钱买的。

另外，我还跟销售同事学了一招，把每月多出目标的份额储存起来不上报，删除痕迹。待到目标无法达成那个月，再拿出来填补差额。

由于公司小，管理比较混乱，我竟瞒天过海，安稳到现在。上有考核下有考量，看似固若金汤的考核方案，却把人的心态给考偏了。