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钛媒体注：本文来自于界面新闻，作者丨伍洋宇，采访丨伍洋宇 姜菁玲 周伊雪 佘晓晨 林北辰 陆柯言，编辑丨文姝琪，钛媒体经授权发布。

互联网大厂是热闹的，在大厂工作的年轻人却正在经历孤独。

“孤独，我觉得应该是我们大部分大厂单身青年遇到的一个问题吧，因为工作，很多人就是公司和家两点一线。”一名腾讯员工表示。

让人感到孤独的原因很复杂。从心理学上来讲，当人的某种社会关系需求得不到满足、或是这种需求与实际所拥有的产生差距时，就会感到孤独。

在互联网公司，这样的心理感受在各处积聚成渊。

下班还能看到太阳？

今年的一天，李彤所在的互联网大厂全楼停电，她破天荒地在下午五点被迫离开工位，下班回家。

走出大楼，她甚至不觉得这是下班的状态，因为满世界都是阳光——她过去打车回家的时候，从来都已经是近乎漆黑的深夜了。

她觉得好神奇，“怎么下班还可以有太阳？”因为心情太好，她甚至发了个朋友圈。

下班怎么可以有太阳？大厂员工问出这个问题不稀奇。如今屹立在互联网各个领域的大公司，都是从种子形态成长而来的独角兽。市场经济为它们提供了充分自由竞争的沃土，这也意味着每家公司都在各自的赛道打败过至少三个以上强劲对手。在移动互联网时期的O2O赛道，战争规模甚至以“百团大战”而论。

蒙眼狂奔、跑马圈地，是外界形容其生长态势最常见的名词。当它们以这样的状态成功突围后，也不可能有所休止。即便不是因为惯性的力量，争先的欲望和失去霸位的恐惧也不可能让其松懈，被马云称作“偷袭珍珠港”的春晚微信红包、“掠走”用户时间的抖音和快手等等，都是独属于互联网企业之间有关勤奋、效率、创意的鞭笞。

而被创造出的996和大小周，以及各种严苛的绩效考核和排班制度，在成为互联网公司机器维持运转的齿轮时，也成为了大厂员工与生活乃至整个外界的天然阻隔。

自从在腾讯信息安全部做俗称“鉴黄师”的审核员后，王良玉感觉“孤独”很具象。他平时上班就是到达工位之后打开电脑，接着便坐在那里不停审核，大概在下班前半个小时刚好审够KPI。在这期间，没什么由头能让他和身边的同事偶尔聊上几句。

“尤其是平时比较本分的同事，他们就是坐在那里一直审核、一直审核，看起来有点疲惫。”

三班倒的排班制度让他很难恰好在周末休息，老朋友们在周六周日的饭局他开始频繁地落下，“可能原来一个月见几次的朋友现在几个月见一次。”王良玉说，就算和老友仍然不时微信聊天，总感觉联系还是少了，而这种状态已经持续了大概两年。

在恋爱这件事上，情形是差不多的，甚至更糟糕。

有一位美团员工上学时就和女友在一起，毕业之后因为工作太忙，痛苦地跟女友分手了。分手之后，他再没有时间去认识新的异性，好几年了也还是单身——这是一个在采访中得到的个例故事，同样也是一部分大厂年轻人的感情模板。

一名华为员工告诉界面新闻，和他同一批次进入公司的人当中，十个人里也就有两三个人处于恋爱状态。“本来工作也比较忙，没有太多的时间去经营（感情），如果再是异地恋的话，铁定是要分的，我是知道的。”

工作节奏压迫生活空间不仅仅是大厂未婚青年的困惑，对于有固定伴侣的已婚人士来说，它也是一面不容抵抗的铁墙。

虽然住在同一屋檐下，李彤却有种很久没有见到自己老公了的感觉。今年下半年的一天，她向同在互联网大厂做程序员的老公发起约会邀请，“要一起吃个晚饭吗？”

进餐前，两人散步到7-11购些日常所需。她站在货架边挑选时，看到另一头的老公不断照着镜子。她很纳闷，有什么可照的——结果老公不经意地回过头问她，你看我的头发怎么样？她显然被问懵了，站在原地注视对方许久：“我靠，你剪头发了？”

“我们感觉跟最熟悉的陌生人有点像——我不知道他什么时候剪头发了，他不知道我什么时候穿了他的衣服。”李彤说。

但工作忙有一个最大的好处，她和老公也同样没什么时间吵架。有一个晚上，他俩吵架的序幕都拉开了，但第二天一个有早会、一个有评审，双方一致决定把矛盾留到周末对决。等到了周末，俩人谁也不记得当时为什么要吵架了。

事实上，他们无法费心记住的事情还有很多，例如结婚纪念日，因为俩人都是“抽空”回去结的婚。有关婚礼的一切布置，也都没有这对新人的太多参与。

可能即便最忙的时候，李彤也想不到婚后会遇到这样或那样滑稽又略带苦涩的剧本。但更有可能的是，她从来都没什么时间来构想自己的婚后生活。

有小孩的家庭要面临的问题就更不一样了。据说，如果小孩的父母是阿里巴巴的双职工，不少杭州私立学校都不愿收——因为他们根本没时间管孩子，学校留的活动和监督作业也从来都完不成。

一位采访对象这样总结了大厂员工的婚姻守则，“夫妻俩只要有一个在互联网就够了。”

交友并非易事

一个很难逆转的现象是，处于繁忙岗位的大厂员工，其生活圈正在缩小，并且社交圈也有从老友向同事渐渐转移的趋势。这本身没什么问题，但尴尬之处在于，在大厂交朋友并非一件易事。

这也许可以追溯到大厂的工作机制，但从表面看来，“人”占据非常大的因素。

心理学史上有名的霍桑实验证明了，“工人”是“社会人”而非单纯的“经济人”。这虽然是一个有利于引导管理者如何提升组织和工作效率的结论，但它更直接说明的是，工人并非一味追求金钱，他们也有社会和心理方面的需求，工作团体的融洽性在提高工作效率方面也极为重要。

善于学习的互联网大厂并非漠视该问题，多家公司都在内部举办丰富的员工活动，意在联络同级和上下级之间的感情。但从目前看来，这些活动的影响并不如想象中深刻。

多名大厂员工反应，在公司几乎没有可以深交的朋友。

根据得到的信息而言，问题可能出自于“同部门社交”。“同部门你也不好说太深的话，对吧？”刚刚毕业就加入京东的小晨认为，“虽然可能大家的职级差很多，也不存在所谓的竞争，但还是会有一些……”他找不到准确的名词来形容这种不明顾虑带来的“回避感”。

“比较个人的事情，有些人信得过我就会跟他说一下，有些人我信不过，比如特别讨好领导的这种，我就不会，就轻轻带过、就事论事，以工作为主就好了。”他后来又补充，可能最容易拉近同事关系的就是一起吐槽领导，但这又是职场的重大禁忌。

一些年轻的大厂员工没有意识到，入职培训可能是他们在职场交友的一次最好机会了。不止一位采访对象表示，自己平时不怎么跟同事玩，但会把一起入职培训的人定义为朋友——两者差别在于，他们会约“朋友”周末一起吃饭而很少约同事。

还有一个社交出口在跨部门合作。就职一年多，小晨在公司比较好的朋友，包括现在来说也是最好的朋友，都是在跨部门合作中（例如培训、年会）交到的。固定约饭、聚会，甚至一起出去旅游，都会发生在他与这些跨部门同事之间，却极少发生在同部门同事身上。

另外，对于依然年轻的互联网大厂来说，间隔时间不长的大小规模组织架构调整是家常便饭，再加上各家公司重视度不一的“活水”文化，员工常常面临频繁的部门分拆和重组——这对刚刚适应并正在维系的同事间关系、上下级关系而言，都是一种考验。

众所周知，大厂并不明令禁止职场恋情，但每家公司都有自己的考量。例如腾讯允许同事之间恋爱，但如果两人结婚，一人就要调离BG或是离开公司，另外，上下级之间恋情要上报给HR进行评估。

在界面新闻记者接触到的员工里，没有人排斥同事当男女朋友，顶多担心分手后略有尴尬——但实际上，问题或许根本不在这里。

芸芸的同事既八卦又热心肠，把她的征婚帖发到了好几家大厂的内网上。“你能想象吗？那一天，前后有100个人加我。”

这听上去简直行云流水，可卡壳的地方在后头。

“百员大将”里近一半是程序员，芸芸通过了大概80个，当中又有30个人只跟她说“你好”，然后就再没有其他，这让她的回复欲望极低。

“你会希望他们自我介绍一下，或者发张照片，因为我的照片和资料都是公开的，结果他就给你发一张他的背影。”芸芸说，这100个人里面，只有一两个会发认真的自我介绍。等到有了简短的互动，她又会发现双方很难沟通。比如，对方每天都会发来一个“太阳当空照”的早安问候表情包，非常中年人的那种。

更重要的是，因为内网的帖子也不是完全封闭，有些人只是通过朋友介绍而来，也并不能保证对方一定是大厂员工。退一步说，你很难判断他们的真实背景，甚至是否有女友、有家庭这类基本信息也很难保证，包括人品。

在这一点上，内网发帖相亲的效率并不如外界想象的那样高，某种程度上甚至赶不上亲友介绍的对象，至少有可信任的基础。

“这件事真的特别玄幻——你会发现，即使有100个人加你，你还是找不到对象。”

他们还渐渐发现，即便身处一个挤满优秀和有趣人类的巨大容器之中，恋爱和交友也没有变得更容易。内心有欲望也无甚太大作用，在这种特定的工作机制与环境中，“人”会成为最大的不确定因素。

公司是一种归宿吗？

在小晨的感知中，2018年到2019年是京东的低谷。那段时间，京东启动了之前没有的九宫格区分制度末尾淘汰，并开始强制绩效打C。“连续两个季度绩效C的话，就要被‘优化’掉。”

那是19年上半年，他的部门准备裁掉一个员工，因为对方业务能力问题、经常惹毛对接的部门经理，导致其部门领导收到了很多投诉。这时候恰巧HR在查代打卡的事情，刚好就有这个人，就正好把他裁掉了。

这位被裁员工没打算息事宁人，在离职前不服气地将部门其他不合规行为都捅了出来。“京东的内部举报邮箱叫大耳朵，他直接给大耳朵写邮件，举报我们部门还有其他人代打卡，以及之前一次团建有人打车回家报销了。”

结果是，有两位部门成员既代人打卡、又违规打车报销，尽管是平日里积极工作的人、部门领导也帮忙求情，还是被HR部门直接辞退。

据说，其中一位员工在离职前仍然表示希望做完手头的618项目再走。这不仅是简历需要，大家深知，团队无法在短时间内快速招到合适的人，而少一个螺丝钉就意味着工作量又要再次分摊到本就压力万千的其余人头上。

他还记得这位员工的Last day。“他都做完交接、办完手续、电脑和工牌也都上交了，结果临时又出了一个会，因为之前是他负责的工作，他又回去陪着对接的同事开这个会，等会结束了才走的。”

在关于互联网大厂人工作强度的讨论中，“至少有KPI、OKR陪我”是一句很常见的评论。

大多数情况下，它是劳碌的搬砖人用来自嘲的一句玩笑话，但它同时也暗含这个群体的生活意志：他们重视自己的工作和事业，愿意为了背后的金钱与成就感忍受种种孤独。并且，跨越大厂门槛是一种优秀的象征，为了证明自己与之匹配，他们也会不自主为之竭力奋斗。

值得探讨的是这种奋斗力量的来源。毫不排除有相当数量的大厂员工是出于自发，但界面新闻从采访和社交平台上种种迹象了解到的情形是，受到公司文化的召唤和要求才是更多场景下他们的动力来源。

微软CEO萨提亚·纳德拉在其商业著作《刷新》中曾写道，公司文化依赖于公司中的每一个人，“包括我们广大的中层经理，他们必须致力于让每一个人每一天都能取得进步。”众所周知，微软经历过一次重大的公司文化变革，由固化转向成长型思维，并让员工保持学习型文化。

微软是全球最伟大的互联网企业之一，CEO对于公司文化变革的要求是为了公司时刻保持强大的生命力，落到实操层面则化为了对员工的要求：足够聪明、足够勤奋、有长期吃苦的耐力。事实上，这也是所有大厂为了生存得强大而对员工所希冀的。因此，如果要分享公司的伟大与荣耀，员工就必须有对等付出。

不过，在当今社会“内卷”日益严重的当下，大厂员工应该比从前更加清楚地意识到，公司是一个快速生长的有机体，会保持永不间断的“新陈代谢”。在这样的更新机制下，甚至员工唯一所追求的工作，公司也可能随时夺之而去。

这样的时刻下，往日让你产生使命感、归属感并热血沸腾的公司，会让你看到冰冷一面。

当然，就前述裁员故事而言，制度被创造出来是为了被遵守，违规的人理应受到惩罚。只是说，互联网公司对于员工犯错的包容像一种人工晴雨表，当它想要下雨淋湿谁的时候，一定会有人分不到伞。

相较于这些突如其来的职业事故，更让人感到压力倍增的是，互联网大厂总会保持一个让人只看数字就能感受到生命力的“平均员工年龄”。“35岁”这种无解的焦虑，在一系列倍受关注的互联网中年人报道中，已经被诉说得非常详尽。

“让天下没有难做的生意”是阿里巴巴早期最著名的口号，它的有力竞争对手京东的口号更简洁，“多快好省”。“通过互联网服务提升人类生活品质”是腾讯的使命，而百度的愿景是“成为最懂用户，并能帮助人们成长的全球顶级高科技公司”。

加入这些伟大公司是实现个人价值的理想选择，但在此之前，年轻人们可能并没有意识到，它们或许会生产自己能力边界内的一切，但唯独不生产“Work-Life Balance（工作和生活的平衡）”。

“去大厂可能听起来光鲜，钱也不少，但是对个人时间的挤压，会让你不经意失去亲情、友情、爱情——你要知道自己牺牲掉了哪些东西。”一位还在大厂打拼的年轻人如是说。

注：应采访对象要求，文中李彤、芸芸、小晨均为化名。