无论是宝洁、诺基亚还是联想，它们都曾经获得过最佳雇主的殊荣，即便如此，面对报表与时局，大裁员还是在所难免。然而，如果说10年前，人们还对动辄上千人的企业裁员感到十分唏嘘的话，现如今无论是外企也好，本土企业也罢，略有经事的职场人恐怕都早已有了随时可能散伙的心理准备，即使是受雇于最佳雇主。

公平地说，这不是个别公司的错，也不能全然归咎于公司决策层——以公司为概念的组织现今的运作逻辑使然。

有条件的归属

近200年来，作为组织的公司不断蔓延膨胀着，它充满了整个人类社会。在某种程度上，它们令这个世界更有效率地生产财富，令生活变得前所未有的琳琅满目。但另一方面，它们却有如一个没有灵魂并失去控制的庞大机器，正悄悄夺走我们的青春、激情，甚至生活的意义，我们正遭受进攻却浑然不知，甚至甘愿为其贡献此生。正如查尔斯·汉迪这本《饥饿的灵魂》所要表达的，被掏空的个体在没有灵魂的公司组织中挣扎，不幸的是这是现今人类社会的构成主体。

在公司尚未处于主导之前，我们有其他的组织形式将人们聚在一起。这些组织令在其中的人持有一致的目标，享有共生的利益，它们最典型的是家庭、部族、国家。这样的组织我们生来便在其中，谁都无法自主选择。与此同时，我们的家庭、部族、国家也无条件地接受上天分给它的每个个体，无论是颇具价值才华出众的，还是碌碌无为的平庸之徒。然而这种与生俱来的归属，令我们每个人都能深信不疑——我属于这里。即便去到别处，其他人会询问你来自何处，你也始终知道自己从哪里来。在这些组织内部的维系纽带恐怕是这世上最难改变的两件事：血统与文化，最终这令家庭、部族、国家坚不可摧，延绵流长。

公司这样的组织也将人们聚在一起，看似也令在其中的人持有一致的目标，享有共生的利益，但它却难以令我们深信不疑自己属于这里。我们选择甲公司而不是乙公司，我们也可以随时选择离开甲而投奔乙，没错，我们是自由的。但公司这个组织也并非无条件地接受我们。公司拒绝那些被它判定为无用的人，吸收更能为其带来价值的人。在这样的前提下，“公司为家”根本无法成立。

所剩无几的人生

在公司的运营中，除了金钱，很难看到其他更明确的东西令我们聚在一起。虽然公司们宣扬高远的愿景，营造所谓的文化，但每当文化与金钱相悖，却总是金钱胜出。我们每个人也试图为在公司工作寻找更多意义，但是那些无意义的时候总是远远多于有意义的时候。最后我们唯一能指望的是当公司吸进更多财富时，我们也能多分得一些，最终用赚取的财富试图换回一些意义，例如尊严、认可、成就感等。这也就是为何那些能让人获得更多财富的公司，总是令人趋之若鹜，因为除此之外，在绝大多数情况下，我们还能在公司中指望什么呢？

然而，不幸的是公司地位愈加强权，越来越凌驾于其他组织之上，家庭、部族不用说，在全球化经济的驱使下，许多公司甚至于凌驾于国家之上。除了孩子、老人这些缺乏工作能力的人之外，其他大部分人都无法逃脱的受制于某个或几个公司组织。公司耗去了我们除了睡眠之外大部分的时间，甚至于我们从孩童时就开始的学习最终也变成只是为服务于某家或某几家公司做准备。看似我们的一生除了在为无法称之为归属，并可能随时变换的某几个公司奋斗外，已经所剩无多。这样的逻辑难道是合理的吗？

进化抑或循环致死

越来越多的人开始厌倦这种度过人生的方式，他们一边日益消极地对待工作，反复制定着离开的时间表，同时又对失去当下的工作充满恐惧，害怕无所事事，飘摇无依。许多时候，我们想要丢下的不是工作本身，而是提供工作的组织。我们想要一份如我们所愿的工作，一份能燃烧激情梦想而非消磨激情梦想的工作。我们不断寻找着，从甲公司出走，投奔乙公司，又从乙公司逃去丙公司，虽然总经历失望，但在这个被公司霸占的星球上，行使这样的选择权几乎是我们唯一的选择。

如此一来，这令众多公司管理者，尤其是人力资源管理者感到头痛，他们每天琢磨着如何塑造企业文化，提高员工归属感、忠诚度和敬业度？不如首先问问为何需要提高员工忠诚度和敬业度吧？如果答案是忠诚敬业的员工能使公司创造财富的效率更高，那么当损害员工忠诚度和敬业度能更有利于创造财富的话——确实常有这样的情况——公司当然也会在所不惜地将亲手建立的这些击碎。可笑的是，接下来上演的常常是开始投入重建文化，试图重新赢得员工的信任，接着再击碎，再重建，如此循环致死。看吧，管理者们将陷入人格分裂，至少是表里不一。

是的，公司这个庞大的机器在自我进化的算法上出现了问题，这种逻辑矛盾的错误反复发生，最终有可能将组织带入毁灭。仔细检查最核心的几条指令，你还能没有丝毫怀疑地认定“公司就是为了赚钱”始终是优先级最高的那条吗？或许正如科幻片里的结局，公司这台机器必须自行进化出人类的情感、神奇的灵魂，才能最终作出完满的抉择。

《饥饿的灵魂》

作者：查尔斯·汉迪

出版社：浙江人民出版社

策划机构：湛庐

《饥饿的灵魂》中查尔斯·汉迪以敏锐的洞见与真诚的哲思，探讨了“人”在经济挂帅的主流社会中潜藏的忧虑与困惑，并将“适当的自私”的哲理应用在企业组织上，提出信任管理、负责任的个人主义等永续经营的企业观。追寻生命意义最好的方式，也许就是“适当的自私”。