春季校园招聘和实习生招聘近期相继启动，很快会有一大批“新鹅”加入鹅厂。

无论校招还是社招，鹅厂对人才的重视都超乎你想象！

公司总裁刘炽平对面试非常重视。在鹅厂规模还没这么大的时候，外界曾传说他会亲自面试每一个加入的人，现在他的投入力度不减，2020年仅上半年就超过了去年，他会在每次面试前仔细查阅各轮面试官的评价，面试时长少则40分钟，多则两小时。

小马哥在两会发言中透露，为了邀请一位外籍科学家加入，招聘负责人专门做了PPT给科学家介绍情况，内容细致到在深圳幼儿园要怎么上，为科学家消除后顾之忧。

腾讯想要招什么样人的？在腾讯工作的小伙伴都有着怎样的特质？

鹅厂小记者盘点了近期公司管理层的发声，也通过话题“你想和什么样的人成为同事”进行了内部意见征集，在获取的答案中，“自驱力”、“责任心”等一些关键词高频出现，“逻辑严谨性”、“思辨能力”也备受重视，甚至“实在”、“聪明”等形容词也是关注点之一。

腾讯需要什么样的人，从他们的回答中可以找到答案。

“不管面几级，先来写几行代码”

在平台与内容事业群（PCG）负责技术的副总裁曾宇，在面试中非常强调专业功底：“不管你面几级可能都要来写个代码，这是一个必须环节。”

为何对写代码如此执着？技术人出身的曾宇表示：“从代码里可以看出很多东西。你的基本功、设计思想，包括这事是不是你干的。实际上还是基于输出来考察你的能力，这是一个关键的方法论。”

据说，曾宇为每位面试者写得评价非常详细，还曾被当做学习材料在面试官培训中展览，有看过的小伙伴说，曾宇的评价不是简单的几句，其详实程度更像一篇作文。

曾宇考察人，第一个标准是够不够实在。

“聊十句话里到底有几句话是有价值的，有没有必要的逻辑证明。什么方法和风格没那么重要，事实和事实的推导过程更关键。这是腾讯一直讲的务实。”

除了实在，曾宇还在意候选人够不够聪明。

他解释说：“所谓的聪明人主要看横向贯穿怎么样，他能不能明白这一环是从哪一环传过来的，链路的缺口在哪里，能不能找到这一环的价值所在，简单来说就是洞察力。我还会很关注他的条理性，短时间内把一个复杂的事情一层一层有条理地讲清楚，不需要追问。沟通效率很重要。”

要学习要思考，还要能解决问题

云与智慧产业事业群（下称CSIG）的副总裁邱跃鹏一年面试了180多人次，平均两天一面。

对于人才的需求，他看重的两点是“学习心态”和“专业能力”：“第一要看有没有学习心态，去做一个新事物的心态，有没有这个心态蛮重要的，工作中的投入度、遇到问题时的决心、解决问题的积极性会完全不同。第二重要的是你的专业能力，因为我们做的很多事都是新的，对行业的理解，加上学习创新的心态去做产业数字化，才有更多可能。”

在微信事业群（下称WXG）负责技术的副总裁周颢在甄选人才时会考虑的两个因素是思考深度和解决问题的能力：“我特别感兴趣的是候选人的思考深度，他思考问题能不能超出我思考和理解的范围。第二，对团队氛围的影响，其中最重要是主动性，就是解决问题时到底是听指令去做事情还是主动发现问题然后解决掉，这个特质对团队氛围很重要。”

 在腾讯应该怎么做？——“猥琐发育，别浪”

 HR与管理线的副总裁唐毅斌曾在校招生培训中送给大家两句话，第一句是：猥琐发育，别浪。

对于这句话来自《王者荣耀》的话，他解释说：““猥琐发育”就是要沉得住气。我始终认为大家要想清楚，就像挖井一样，一口井就代表你在这个岗位上的耕耘，与其挑来挑去，不如在一个地方挖得更深一点，把水挖出来。“猥琐发育”还有一层意思，就是要脸皮厚一点，扛得住打击。”

在猥琐发育基础上还有一句话：“稳住，我们能赢”。

唐毅斌认为，作为互联网从业者要始终为用户考虑，并且心怀责任，才能帮助业务和公司更“稳”：“腾讯的愿景和使命是‘用户为本 科技向善’，‘本’是什么？是我们的‘根本’，就是用户。当我们服务海量用户时，你会慢慢知道你手指下敲出的这行代码或者写出的策划方案是多么重要的一项责任。”

“最讨厌讲行业‘黑话’的大忽悠”

负责CSIG事业群的高级副总裁汤道生对to B行业的人才非常重视，他是公司单次面试时长冠军，最长的一次面试持续了两个多小时。

汤道生对候选者最看重的部分是“逻辑严谨性，手段灵活性和目标导向是否清晰。”此外，对行业的热情，有长期耕耘的精神也是他在意的：“我们需要的人很多元化，既要有互联网思维，愿意推动突破，提升效率；也要有行业经验，了解行业关键节点与痛点，带着使命感来服务社会。两者兼得很难，这就更需要有长期学习与推动改变的动力，要有耐性，能坚持，行业低谷时有信念，行业浮躁时有定力。在一个行业深耕比较久的一般会带着这种气质。”

当然，也有一类人是汤道生讨厌遇到的，比如“给一大堆行业jargons（黑话）的大忽悠，言之无物的人”。

 管理者怎么做？——要有反向思辨力 也要有不断自我挑战的自驱力

 进腾讯不容易，进腾讯当一名管理者就更不容易。

 总裁刘炽平说，在他看来一个优秀的管理者需要有反向思辨的能力：“什么是该做的，什么是做了也不行的？把不该做的停了才能将资源和能力聚焦。”

刘炽平认为，优秀的管理者应该有魄力打破条条框框，跳出每天的日常工作思考：“到底什么才是最根本要达成的目标？最重要的是能否真正创造价值。当你看到用户价值的时候，有机会可以创造对用户有用的亮点的时候，其它东西如组织、架构、条条框框都不重要。”

企业发展事业群（下称CDG）的高级副总裁林璟骅认为，干部第一重要的是潜力和能力：“就是他的决策判断、逻辑构成、知识体系、范式等等整体能力，决定了他的上限。我们选一个人，不是为了让他做现在做的事，而是做未来要做的事。其次是有没有ownership，这是一种使命感、责任心，ownership是可以不断扩展的。我们要的，是愿意超出任务范围主动努力、思考和付出的人，拥有能够不断扩大自我挑战的自驱力。”

在林璟骅看来，拥有这样的能力不仅是推动团队实现价值的关键点，也是实现人生价值的所在。