文 | 卿照

近日，原上美股份首席技术官（CTO）兼全球首席科学家黄虎加入珀莱雅，出任首席科学官。

近年来，国货美妆行业人事变动频繁，不仅有研发人员还有领导层。在这些人事变动的背后，预示着中国美妆行业怎样的潮水方向？

珀莱雅的野望

1992年，黄虎离开清华大学前往日本，进入日本昭和电工化学品研究所工作。两年后的1994年，他加入宝洁公司，在日本的宝洁亚太研发中心任职。在日本工作了7年之后，黄虎前往美国，在宝洁总部辛辛那提的全球研发总部工作。

1998年4月15日，宝洁在中国投资近5亿元打造的研发中心—北京宝洁技术有限公司，在清华科技园正式成立，黄虎是这一研发中心的重要奠基人之一。

在宝洁任职期间，黄虎在生物合成和发酵技术领域取得了显著成果，他开发的多种原料被广泛应用于宝洁旗下的洗护和护肤产品。

另一边，国货美妆在近几年迅速崛起，经历了从重营销到重研发的转变。

2021年，在上美CEO吕义雄的邀请下，在日本宝洁工作了27年的黄虎加入上美股份，负责主导上美科研创新体系构建及多品牌战略。

黄虎任职期间，上美股份的研发投入持续增长，其成功推动了多个创新项目的实施，包括如今主推的自研成分环六肽-9，环六肽-9等。

在黄虎就任的2021年-2024年，是上美股份的快速发展期。

2022年12月，上美成功在港股上市。2023年，上美旗下的韩束凭借在抖音上的短剧营销取得了飞速增长，全年GMV达到33.4亿。2023年韩束的营收增速达143.8%，并成功迈入了30亿俱乐部。

而2024年上半年，上美实现收入35.02亿元，同比增长120.7%；净利润4.12亿元，同比增长308.7%，主力品牌韩束再创新高，实现营业收入29.27亿元，同比增长184.7%。

目前，上美股份2024年上半年营收已经超过上海家化，在国货美妆收入排次中位居第二。

对于珀莱雅来讲，将黄虎招揽过来也是其更大野望的证明。

今年以来，珀莱雅迎来了重要的管理层换届，实际控制人侯军呈之子侯亚孟也接替方玉友，担任公司总经理。

在此前后，研发团队已经有两位重要人物离职：先是任职超过14年的蒋丽刚于7月份加入百雀羚，担任首席研发官一职，再是首席科学官CSO魏晓岚离职。

对于珀莱雅来讲，在公司高层变动的情况下，建立新的核心团队也是珀莱雅的重中之重。先前研发团队重要人员流失，吸纳新优秀研发人员的需求愈加迫切，此时招揽黄虎也显得顺理成章。

研发上，珀莱雅也有自己的全球化期待。

2023年底，珀莱雅在上海成立研发中心。2024年10月中旬，珀莱雅欧洲科创中心在法国成立。截止日前，珀莱雅已建成包括欧洲巴黎研发中心在内的五大研发基地，目标是构建全球化的研发体系，并借此拓展国际市场，逐步从区域性品牌向全球高端品牌转型。

人事变动背后

近年来，受市场竞争加剧和转型升级的双重压力，多家国货美妆企业在人事布局上频繁调整。从上海家化的再度换帅，到珀莱雅的二代接班，再到蒋丽刚、叶伟等行业资深人士的跨界流动，这些变动不仅是管理层调整，更是企业战略调整的外在表现。

其中，上海家化的再度换帅是行业中最重要的事件。

作为国货美妆的老牌企业，上海家化近几年面临收入增长乏力、品牌老化等问题。2018年以来，公司频繁更换高层管理者，从张东方到潘秋生，再到新任CEO林小海的上任，这种高层人事更迭中透露出老牌国货的焦虑。

上海家化希望通过引入更具市场洞察力和创新能力的管理者，来打破其长期以来的经营瓶颈。然而，这种频繁更迭也容易带来决策延迟、战略连贯性不足的问题，反而可能影响公司的长期发展。

相比之下，二代接班显得更加稳健且具有方向性。

作为中国美妆新势力的代表，珀莱雅近年来在年轻化、数字化转型方面成绩显著。创始人侯军呈的儿子侯亚孟逐步接手核心业务，珀莱雅也借此从家族企业向现代化企业管理模式的过渡。

早在2014年，侯亚孟就进入珀莱雅电商部任职，至今已在珀莱雅任职十年。高层核心领导层的变化，既是挑战也是新的起点。从三季度报以及双十一的战绩来看，珀莱雅高层实现了平稳过渡。

国内美妆企业已经进入二代接班的阶段，除了珀莱雅，丸美股份创始人之子孙云起也成为彩妆品牌Passional Lover恋火的负责人，孙云起2019年加入丸美股份领导层，这也被认为是丸美二代接班的前兆。2023年，巨子生物创始人范代娣之女严钰博被任命为公司执行董事及首席产品官。

国货美妆企业人事变动，另一个显著特征是国货美妆行业内部的高端人才流动。

珀莱雅原首席研发官蒋丽刚入职百雀羚，黄虎从上美跳槽到珀莱雅。随着美妆行业竞争的核心逐步从营销转向技术与研发，拥有丰富研发经验的高管成为行业争夺的焦点。

与此同时，珀莱雅首席营销官叶伟以外聘形式担任上海家化品牌营销咨询顾问，可以看出，国货美妆企业之间的协作趋势正在形成。叶伟加入不仅可能为上海家化提供新的市场策略思路，也为行业间通过共享高端人才实现共同进步提供了可能。

综合来看，近期国货美妆企业的人事变动呈现出以下特点：

一是战略调整驱动明显，无论是换帅、接班还是跨界流动，这些变动的核心在于企业面对市场变化的主动应对。从品牌老化到产品创新，从家族传承到现代化管理，每一次人事调整背后都隐藏着企业对未来发展的新规划。

二是专业化与年轻化并重，美妆行业的管理层正在向更加专业化、年轻化的方向发展。老牌企业倾向于引入市场敏感度更高的外部专家，而新锐品牌则通过年轻一代接班实现与主流消费人群的共鸣。

三是人才资源的行业化整合，美妆企业之间的资源共享与协同创新成为可能。这种整合既有助于提升企业间的竞争力，也可能推动整个行业的良性发展。

“单向道”到“内循环”

近年来，随着国内化妆品市场的飞速发展，国货美妆品牌逐渐崭露头角，在消费市场上取得了令人瞩目的成绩。这种成功不仅仅体现在营销和渠道的布局上，更重要的是研发和创新能力的提升。

在这一过程中，人才流动成为衡量行业发展和成熟的重要标志之一。

尤其是，在近期国内化妆品行业的高管及科研人员流动中，可以看到一个显著的趋势：国货美妆企业正从单纯依赖国际化妆品巨头的人才引进，逐步过渡到依托自身发展平台吸引和培养本土化的科研力量。

国外美妆集团如欧莱雅、雅诗兰黛、资生堂等拥有百年以上的发展历史，其在研发、市场和企业策略层面的成熟度极高。尤其在研发领域，这些集团往往具备深厚的科研积累和全球化的技术网络，使得他们能够持续推出创新型产品。

而这些国际巨头的人事变动往往也具有显著的规律性：高管和科研人员的流动主要发生在几大美妆集团之间，呈现出一种闭环式的“内部循环”模式。这种模式一方面保证了企业间的人才与经验共享，另一方面也限制了外部公司特别是新兴品牌从中获益的可能性。

反观国货美妆企业，早期的行业特点与这些国际巨头形成鲜明对比。

由于研发基础薄弱，国内化妆品企业在成立初期几乎完全依赖从国际市场引入人才来弥补自身短板。以科研为例，不少企业通过高薪聘请在国际美妆集团拥有多年经验的研发高管，试图借助其专业知识与技术经验帮助企业快速构建研发能力。

以往的这种“外援式”研发战略虽然在短期内弥补了技术不足，但也让国货美妆企业在核心竞争力上显得不够稳固，甚至形成了对外来人才的依赖。

然而，随着行业的发展和本土企业竞争力的增强，这种状况正在发生显著变化。近期国货美妆企业间科研高管的频繁流动，正是这一变化的证明之一。

与早期的状况相比，企业间的研发人才流动逐渐从“单向引进”转向“内部交流”。这种人才流动模式的转变代表着国内化妆品企业在科研能力建设上的一次质变。

不过，卿照认为，行业普遍的科研人员频繁换届，也暗含着当下国货美妆面对长期研发还是短期业绩抉择时的摇摆。

近期几起研发人员变动，不少核心研发成员的任职时长仅四年；而一个成功的美妆产品却大约需要五年时间来孵化和验证，也就是说，国货美妆崛起之下，为了追求短期业绩指标而丧失的耐心，可能造成大量优秀产品胎死腹中。

从近年来中国美妆企业的人事变动来看，一是二代接班开始，二是科研人员的内部流动。

二代接班意味着开始领导层开始走向年轻化，年轻的管理层更容易敏锐地洞察消费热点，快速把握市场机会，从而做出更贴近消费者的决策。

而科研人员的内部流动，表明中国美妆企业在研发上已经逐步摆脱外部依赖，在研发上更贴近中国本土市场。至于后续成效如何，我们持续观察。