图片来源@视觉中国

文｜向远之

伴随着互联网行业人才队伍的动荡，过去变化相对较少的企业高管开始走入了调整期，在IT界知名的职业经理人张亚勤成为了百度退休制度的第一人。

张亚勤是曾经中科院少年班的成员，微软研究院的重要创始人，是中国IT行业活化石般的人物，他的离开有着标志性的意义。

而京东的创业元老之一，京东的CHO隆雨则是在宣布因为家庭和工作规划原因离职，而在此之间，京东的首席技术官张晨也宣布辞职，口径几乎类似，京东则成为了近期高管动荡最大的互联网公司。

而腾讯则是出现了公司成立以来最大的一次公司调整，腾讯宣布未来将优先提拔年轻人，并且将有一批中层干部开始离职。

为何此时互联网高层人才队伍发生巨大变化？

实际上，我们可以看到，中国的第一批互联网企业的高管正在发生结构性的变化， 过去，互联网企业高层的骨干队伍其实主要来自三批人，第一批是企业的创业元老，以腾讯五虎将作为代表；第二批是从民营企业和外企等加入的职业经理人，这批人最为多见，隆雨、张晨、张亚勤都是如此，他们也是如今退出的主流；再有一批则是从政府研究机构等加入互联网企业的人才。

任何一个行业的发展，其实都存在一个溢出效应，上世纪90年代的下海潮，诞生了92派，这是一批主要出自政府部门的公务员， 这种部门之间的溢出成为了当时经济发展的重要动力，这批人的视野相对宽广，知识层次和知识结构更加合理，而中国经济的发展，也使得IT行业在上世纪90年代得到了迅速发展，外企和民企在国内的激烈竞争中，产生了一批成熟的人才，而这批人溢出到了互联网行业中，成为了互联网企业高管的后备军。

当前，互联网或者说新经济的发展也到了一个新的关口，一方面，移动互联网红利基本结束，三四线城市互联网也已经基本渗透完毕，而且新生人口逐渐减少；另一方面，新的技术趋势还没有有效落地，产业互联网、工业互联网、人工智能等都可能是下一个趋势。而且从企业的生命周期而言，很多企业的生命周期也已经到了一个新的阶段，需要在人才以及管理结构上进行一定的改变。

同时，过去的从民企和外企流入到互联网企业的人才，已经到了一定的年龄，事业挑战的成就感有所淡化，而对新形势的把握可能就有所削弱，而同时，互联网企业本身也培养出了一批在互联网行业中成长的人才，而外部环境提供的人才队伍更是越来越庞大，人才的流入和流出，本身能够为企业提供更大的活力。

如何让互联网企业人才人尽其用？

其实，互联网行业也不能够一味强调年轻化，不管是腾讯还是阿里，都指出的是要提拔年轻干部，但并不是迅速地替换所有高管为80后或者90后的年轻人。联想的柳传志曾经指出，企业搭班子十分重要，一个有效的团队，应该形成老中青合作的人才梯队，而在很多非企业的结构建设当中，也可以看到这样的案例，尤其是过去传统行业企业和新经济企业有着相对截然不同的年龄结构，在未来互联网行业与传统行业的相互融合趋势中，在产业互联网的浪潮中，更是需要丰富的人才结构队伍。对于企业而言，要找到一条可以让不同年龄段的人群都能够发挥作用的管理方法论，而不是一味强调年轻化。

而且对于年轻人而言，高管的退出机制也有示范效应，对于国企这样的“体制内单位”来说有明显的发展路径，而对于民企居多的互联网公司而言，由于待遇高的优势，可以吸引到大量优秀的年轻人，也成为了年轻人向往的单位，但是这样的单位如果管理机制过于动荡，或者到了40岁就必须得“退休”，而成为高管也摆脱不了这样的路径，那么高管作为榜样，可能会对普通员工心理产生一定的影响。

即使高管和一部分员工“财务自由”，其实只是对于部分人的小概率事件，大部分人还是会在40岁之后继续工作。何况，工作除了提供收入，还可以提供一个满足马斯洛需求更高层级的渠道，互联网公司如何让员工能够拥有这样一个渠道，能够更好地满足一种事业感？否则，就会继续激发急功近利的情绪，在对内可能会有一些负面影响。

笔者认为，应对有一个机制能够让互联网企业退出的高管队伍发挥更大作用，其中很多人年富力强，具有良好的教育背景，知识结构十分合理，财务说上没有太多后顾之忧，如果能够打破体制内外人才进出的天花板和玻璃墙，让这部分人的知识和能力能够形成有效的溢出。

通过创业孵化机构、培训咨询机构以及协同创新机制，让这部分人的知识和能力能够为社会做出更大的贡献，无论对于个人还是社会而言，都是一件有价值的事情。从区域经济而言，当前的大湾区、雄安新区等新区的建设都强调要激活人才潜力，打造人才高地，而通过一个机制让这部分人的能力能形成更好的溢出，也是一个很有价值的事情。