曾经，在大多数人眼中，尽管有996与内卷，但能去互联网大厂工作，就意味着更高的收入、更体面的工作环境与更好的职业前景。

但随着近期一则阿里巴巴女员工自述帖在社交平台的传播。自述帖中表示，7月27日该员工在在济南出差期间被领导与客户灌酒并受到侵害，但在她向公司要求处理涉事男员工时，却遭遇了从上司到HR的拖延与冷处理。

8月14日晚间，济南当地警方公布了相关事件的通报：未发现周某被迫出差情况，就餐期间无人强迫饮酒。目前，犯罪嫌疑人王某文、张某因涉嫌强制猥亵罪，已被济南市公安局槐荫区分局依法采取刑事强制措施，没有证据证明有强奸犯罪事实发生。

尽管警方表示案件正在进一步侦办中，但这起案件让原本就因为“蒋凡事件”饱受争议的阿里，再次陷入价值观危机。

与此同时，在阿里内部也触发了“地震”。事件被曝当晚，阿里人在阿里内网以及社交媒体上表达了自己的“愤怒、失望、震惊、悲伤”。

8月8日晚间，网传阿里员工已自发组织起了6000人参与的“勇敢牛牛员工帮助小组”，发布《6000名阿里人关于807事件的联合倡议》。这份倡议指出，公司对这次事件的处理显示了目前内部组织治理的系统性漏洞，也反映了对女性员工权益保护机制的缺失。

随后，阿里分别在8月9日、8月12日公布了内部的阶段性调查与处理结果：

涉事人严重违反公司规定，予以辞退，永不录用

同城零售事业群总裁李永和（老鼎）和同城零售事业群HRG徐昆（丁冬）引咎辞职

给予阿里巴巴集团首席人力资源官童文红记过处分

成立集团工作环境委员会，负责反性骚扰在内的工作环境相关事项的处理决策机构

成立 ALI-WE（反陋习小组），对酒桌陋习、低俗玩笑等任何在工作场合会让员工感到不适的工作方式自查自清；

还将建立专业培训机制，定期组织反性骚扰和自我保护的员工培训。

曾经，阿里将其引以为傲的价值观称之为“六脉神剑”，不但清哳明确地扎根于阿里大部分的基层员工的心里，这套价值观与企业文化也为众多创业公司膜拜。

但在这起事件中，阿里曾经高效的组织应变能力与“六脉神剑”纷纷失效。

这才是眼下阿里真正的危机。

拷问阿里价值观

尽管外界对于案件的细节仍存在争议，但让大众失望的是阿里应对受害人诉求时的迟钝与僵化。

8月2日，受害人周某回到杭州后，找上级主管和HRG，要求开除涉事男员工王某某，并且在阿里系统永不录用。同时，受害者提出，要休长期病假。

尽管由HR系统牵头成立了调查组，但仅“认可双方说法不一”，并未在第一时间对涉事男员工做停职处理。与此同时，周某尝试向事业部多级主管反应情况，始终没能得到有效的回应。

最终，这位女员工在诉求得不到响应的情况下，选择在阿里的食堂发传单维权，并将其经历的自述帖在社交平台上曝光。

在受害人8000字的自述帖曝光后，，无论是大众还是阿里员工，都惊愕于HR到事业部领导的集体性迟钝。随之，舆论被引爆。

阿里新旧“六脉神剑”对比

“低P碰红线，低P没了；高P碰红线，红线没了”。一位阿里人在私下里说出了自己的顾虑和纠结。

从前几年的月饼事件，到去年的蒋凡事件，再到如今发酵的“性侵门”，阿里的价值观神话也跌落人间。

更可怕的是，事业群领导与集团高层似乎没能及时获悉女员工的投诉。

在对高管和相关人员拖延处理及已读不回震惊之余，8月8日晚间，6000名阿里员工自发组织了“勇敢牛牛员工帮助小组”，并发布了《Aliren help Aliren，6000名阿里人关于807事件的联合倡议》。

倡议中提到，当事女同事向上申诉未果、食堂维权被驱赶、再到高管和相关人员拖延处理及已读不回，这显示了公司组织治理的系统性漏洞，也反映了对女性员工权益保护机制的缺失。对此，Aliren help Aliren建议，正视当事人在内网提到的两点诉求，给予当事人带薪长假，给予足够的心理恢复时间及支持。

同时，借此事件，“勇敢牛牛员工帮助小组”希望能推动员工、特别是女性员工职场反性骚扰/反性侵制度的建立。这一点，我们建议：

• 将职工权益保护纳入新员工入职培训课程，并把对职场反性骚扰/反性侵（不分男女）的处理规范及流程写进员工管理手册，做到后续类似事件有章可循。
• 建立员工反性骚扰/反性侵保护组织，由员工、公司法务、HR等相关职能部门组成；同时，邀请司法专业人员进行指导，并确保员上甲诉渠道畅通。
• 将职场性骚扰事件提升到高等级的危机事件，完善公司在职场性骚扰/猥亵奸等恶性事件上的处理机制，增加对受害者的心理援助和法律援助，完善对嫌疑人的紧急处理流程。
• 杜绝在破冰、团建、业务往来等活动中的涉黄言论或游戏，以及其他性骚扰和性侵犯行为。
• 杜绝丑陋的酒桌文化，禁上强行劝酒、强行陪酒等不尊重个体意志的行为，遏制靠喝酒才能谈业务的错误思想与现象。
• 增加员工权益保护专题培训，进行员工权益保护在线考试:参考数据安全考试形式，根据行为规范TD须完成。
• 建立“牛牛”员工权益保护专线（电话报案），需拥有独立的举报反馈渠道及完善的处理机制，支持遭遇职场性骚扰、性侵犯的同学维护合法权益;同时保障其个人安全，保护其个人隐私。
• 倡导HR不唯上、更向人看。HR是员工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR的工作应有员工参与评估及考核。
• 希望公司高层重视员工的意见表达，并建立长期沟通机制，提升高管和员工的对话频率，切实落地员工权益保护相关政策方案。

随后，阿里分别在8月9日、8月12日公布了内部的阶段性调查与处理结果，除了处理了相关责任人。阿里还宣布在内部建立职场反性骚扰制度。

成立集团工作环境委员会，负责反性骚扰在内的工作环境相关事项的处理决策机构

成立 ALI-WE（反陋习小组），对酒桌陋习、低俗玩笑等任何在工作场合会让员工感到不适的工作方式自查自清；

还将建立专业培训机制，定期组织反性骚扰和自我保护的员工培训。

暴露女性员工权益保护机制的漏洞

事实上，阿里的这起丑闻只是互联网糟糕职场环境的冰山一角。

在外界的印象中，互联网巨头本应是所有企业中治理方式更先进、更现代化的公司，

必须承认，过去20多年，互联网科技企业为全球经济做出了巨大贡献。伴随着时代红利，很多互联网企业通过野蛮生长成长为行业巨头，但体量与规模上的日渐庞大并不代表着公司组织架构的完善。

但在近几年，国内外的互联网科技企业从常常曝出损耗女性员工权益、低俗文化等方面的丑闻。

以好莱坞著名制片人哈维·韦恩斯坦的性侵丑闻作为导火索，不但让美国社会关注影视娱乐业的职场性骚扰事件，也引发了大众对硅谷的声讨。

2017年初，Uber前员工苏珊·福勒爆出在Uber工作期间曾遭到一位技术主管的性骚扰，但公司人力部门并没有积极解决问题而是选择保护主管。

同时，Uber首席执行官特拉维斯-卡兰尼克（Travis Kalanick）之前侮辱女性的不当言论也被曝光。尽管公司先后裁掉涉嫌骚扰女性的20几位员工，但在当年6月卡兰尼克还是因“公司管理不善”而被迫辞职。

在Uber打响了第一枪后，一向标榜人权的硅谷先后被曝出职场性骚扰等丑闻，涉事者中不乏声名显赫的科技圈名人。

比如，美国科技信息网站“The Information”披露了风投公司“二元资本”的创始人、合伙人卡尔德贝克（Justin Caldbeck ）曾对6名女企业家实施不同形式的性骚扰。

之后，CNN科技报道了硅谷著名超级投资人，“500 Startups”基金创始人麦克卢尔（Dave McClure）骚扰多名女性创业者的事件。

此外，据纽约时报报道，安卓创始人安迪·鲁宾（Andy Rubin）之所以离开谷歌，是因为受到了女下属的性骚扰指控。而谷歌母公司Alphabet的首席法律官、谷歌风险投资基金CapitalG的董事长戴维·C·德拉蒙德，也被指控有“性丑闻”。

近几年盛行的低俗文化

除了性丑闻，互联网企业的营销往往时不时会与低俗文化沾边。

比如2014年，奇虎360请来一位日本色情明星与其程序员共舞；小米以及京东曾在年会上的举办的由女员工参与的内衣时装秀；2017年腾讯某部门的一场活动中，让女性员工跪下用嘴打开男同事夹在胯下的水瓶盖。

更影响更恶劣的，还有京东创始人刘强东在美国明尼苏达大学的“强奸丑闻”。

这些丑闻，桩桩件件似乎都昭示着，当前科技行业的职场环境对女性员工的尊重与权益保护还远远不够。

某银行公布此前发布“职场异性交往规范”

实际上，国内企业并非没有职场反性骚扰的意识，此前工商银行就曾对于职场的异性交往曾通过PPT的形式做了详细讲解。

但大部分企业还没有结合自己的组织结构，去构建一套合理的员工权益保护机制，更别提女性员工的权益保护，互联网企业也不例外。

客观来说，阿里这次“性侵丑闻”对于整个互联网行业来说都是重要的参考。在企业做大做强的同时，对员工尤其是女员工关怀的制度化建设必须提速。

大公司病，互联网企业治理的难题

这次事件暴露的问题是，阿里内部并没有构建一个行之有效的性骚扰举报机制。在舆论发酵前，本应发挥作用的HR体系却因为反应迟钝、不作为，相关调查组以等待警方调查结果为由迟迟没有对嫌疑人王某某采停职等措施。

显然，这才是更深层次的问题。

传统印象中，组织结构的官僚化一般认为存在于国营企业和事业单位。但种种迹象表明，昔日提倡扁平化、去中心化的互联网企业，其组织内部已经有了官僚化的倾向。 

日前发生在阿里的性骚扰事件，处置过程将“大公司病”的特征展现的淋漓尽致：组织架构科层化、官僚化，公司顶层丧失了信息敏感，与基层间信息阻隔，已经难以接触到“一线的炮火”。

近几年，互联网行业的领头羊们并非没有注意到“大公司病”对企业未来的侵蚀。

以阿里为例，不但是最早一批提倡用花名的企业，在2020年还取消了内部系统的“P”序列职级显示，具体来说，就是员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的具体职级，只能看到所属集团部门。

虽然用花名、取消内部职级显示这样的“平等化”措施，有助于企业内部阶层感的弱化。但组织变革并非一朝一夕，甚至往往赶不上大公司病蔓延的速度。

综合来看，此次丑闻中阿里组织结构最大的漏洞就在于：信息传达机制、危机事件处理机制、员工特别是女性权益保护机制的缺失或者失灵。

而企业组织架构的成熟度，一旦没能赶上的企业人员的膨胀速度，类似的丑闻也就成了必然。

2019年，一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》文章称，自己在网易游戏遭遇绩效复合强行挑刺、变相背锅、被早退、被诬陷、保安暴力驱逐等不公平待遇。这则丑闻让对外形象颇为亲民的网易成为众矢之的。

今年年初，拼多多多名员工身故，一名拼多多员工因在某职场社交平台上发布同事被抬上救护车的消息，而被公司辞退。这名员工表示，辞退的过程中，多名HR和其主管以“写进档案”、“背调”等理由相威胁，要求其以“允许你签订协议并主动离职”。

可以看出，随着互联网大厂的增长神话不再，竞争极度内卷，公司结构稳定，利益分配空间狭小，分配机制老化，这样的问题几乎快成了互联网巨头们的通病。

当下，所有的互联网巨头们都必须清楚的认识到，整个社会对于商业组织的态度已经从高度推崇，转变为道德完美。尤其是互联网巨头在享受过时代红利后，也要为过去的野蛮生长买单。

这意味着企业高喊着价值观的同时，必须时刻承担起社会责任，让价值观落地。

如此看来，建立反性骚扰机制只是企业更加成熟的开始。

如何把蛋糕做大，让员工从创新与业务增量中获得更多的回报，并基于员工权益进一步做组织结构变革，克服阶段性的大公司病，很可能是互联网巨头们很长一段时间需要去思考的。

（本文首发钛媒体APP，作者｜高梦阳）