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文｜豹变，作者 | 赵若慈，编辑 | 刘杨

梁汝波的一封内部信，让字节跳动实行多年的双月绩效管理方式成为历史。

2月17日，字节跳动CEO梁汝波发内部信宣布，调整目标制定和回顾的周期，过去的双月OKR绩效考核改为季度，公司级的双月会也改成了季度会。一位字节员工告诉《豹变》，收到内部信之后，她被告知，本来应该在周一写的双月报延后了。

梁汝波直言：“收到一些反馈，比如双月会准备时间长（甚至有部门会排练），但信息增量少、有质量的讨论少。公司需要通过加强字节范和领导力原则来直面这些问题。更注重会议效率，文档清晰简单，不堆砌材料，不包装，不走形式，做到求真务实、坦诚清晰。”

字节相关人士对《豹变》表示：“有些岗位，比如产品经理，双月OKR确实挺耗费时间的，有时候可能需要一周去准备，每周还会对双月OKR的进展进行更新。”

双月变季度之后，一名员工每年可以少写两次OKR，意味着多出10天或者更多的时间来完成其他工作。对于有10万员工的字节来说，节省了一笔巨大的时间成本。

相比梁汝波在内部信里提到的“从容、灵活”，一些大厂近期的制度调整透露出紧张与规范。

一位百度员工告诉《豹变》，今年百度MEG多个团队口头通知，要求早上10点之前到公司，工作日下班免费打车的时间也从21点改成了22点。据“盒饭财经”报道，2月1日，美团开始正式执行新版考勤制度，上班时间调整为上午9点，各部门可视情况规定部门到岗时间，最晚不晚于10点。

从近期大厂管理方式的微调可以看出，“降本增效”一年多以来，大厂的压力仍旧不小。当行业增长红利过去，该松还是该紧？选择保守稳增长还是激进求突破？而对于互联网打工人来说，大厂降速之后，在卷和躺之间，又该做出怎样的选择？

01、字节跳动求稳，大厂开始变慢了？

字节是互联网行业里较早推行“双月OKR”的公司。

在字节高歌猛进的时期，OKR是一个自下而上、极其有效的管理工具，员工会在双月周期中拼命完成自己的目标，保证自己的工作持续前进。与大部分以季度为周期进行考核的互联网公司相比，字节的激进在“双月OKR”里展现得淋漓尽致。

字节员工王杨告诉《豹变》：“制定OKR肯定会产生心理压力，不过也看在哪个业务线，顺风的时候比较好做，高增长的业务压力估计小一些。”

然而，当组织规模从几百人到10万人，高速增长的红利期逐渐过去，双月OKR的管理效率也在随之下降。

“晚点LatePost”的一篇报道提到，在字节跳动，要想制定出一个合格的OKR，实际上需要花一周甚至更多的时间才能完成，其中还要拿出差不多25%的时间用于和团队的成员们对齐。该报道引用一位字节跳动战略人士的说法称：“从2020年开始，OKR填写率持续走低。”

2021年，张一鸣卸任字节跳动CEO，他在内部信里提到，自己已经停止更新双月OKR，并且开始思考“双月的、一年的、更长期的OKR，如何不仅仅是线性延伸”。张一鸣说，自己过去几年很大程度都在吃老本，“每天要听很多汇报总结，做很多审批和决策，容易导致内部视角，知识结构更新缓慢”。

不少员工也有类似的感受。王杨说：“产品岗位写OKR时间会久一点，研发岗位更多是支持产品，所以会根据产品的情况来定OKR。但复杂的是需要去跟相关方对齐开会，协调大概就需要半天，写需要另外半天的时间。公司的会议室永远是满满当当。”

在字节做渠道运营的叶帆告诉《豹变》：“运营这种中台部门，一个项目不管是优化还是迭代的周期都很长，双月的变化其实不大，有些比较难推动的项目，可能会出现OKR和上个双月重复的情况。”

叶帆所在的岗位制定OKR比较简单，一般只需要花费半个小时左右，但是与OKR相关的双月会和双月报，需要花费的时间更多一些。她表示：“每个人的职责不一样，双月报也不一样，比如我一般需要写一个管理视角的双月报和一个执行视角的双月报，最起码也要好几个小时。”

在冗杂和死板的制度中，原本高效的管理工具很容易成为一种形式主义。就拿开会来说，会议本身提供了一个空间，让员工可以针对具体的问题进行实质性的讨论，却在繁杂的制度中变成一种累赘。一位前字节员工对《豹变》表示，有一次部门会上，他看到一位同事“一心二用”，一边在这边开会，一边开着视频，带着耳机，远程参与着另一个视频会议。

上述员工说：“一开始不是很适应这种一点儿小事儿就要开会的工作环境，最多的时候，一个工作日每个小时都要开会。后来没办法，只能适应这种情况，有点事儿就拉着别人开会。”

取消双月OKR的背后，其实也是大厂在考虑，当互联网红利期结束，如何通过调整管理工具来真正高效地利用资源。

王杨说：“现在业务不像之前跑那么快，市场变化也没那么频繁，双月改成季度，一些事务性的工作平摊到季度，对于我们来说，有更多的时间去处理真正需要落地的工作。”

02、大厂的“紧张”与“规范”

梁汝波期待字节“从容一些”“灵活一些”，还有一些互联网公司，则希望“紧张一些”“规范一些”。

美团在新考勤制度中提到：“希望大家把上午的时间更高效地利用起来；所有同学的出勤规则一致，不再区分序列和职级，也有助于提高协作效率。”另外，一位百度员工告诉《豹变》，确实有的部门已经在抓考勤了。

以“提效”为目标要求员工考勤，在不少人看来是大厂告别996、走向规范化、建立新秩序的开始。

过去，“弹性工作制”曾经是互联网公司灵活、自主的标志。员工在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，可以灵活选择工作的具体时间安排，在大部分互联网公司，弹性工作都代替了统一、固定的上下班制度。

但弹性工作制确实也存在一定的缺陷，比如业务对接时可能存在双方工作时间对不上的情况，所以美团也强调“提高协作效率”。

然而，没有上下班时间、没有打卡和考勤的另一面，可能是完不成工作时的“深夜加班”。在996加班文化之下，不少大厂人都曾吐槽过“9点、10点打车都得排好半天队”。叶帆告诉《豹变》，疫情居家办公期间更加夸张，没有上下班意味着要随时随地回复信息，“甚至有的时候半夜12点了还要远程开会。”

所以，对于打工人而言，规定上班时间对应的应该是同时规定下班时间，不然早上班仅仅意味着工作时间更长了。在脉脉上有人匿名吐槽大厂抓考勤：“你每天半夜3点或者春节看片、支付、刷文遇到故障都得有员工免费响应，员工第二天早上还得9点上班打卡？”

另外，也有一部分评论认为，大厂严抓考勤，也许是优化人员结构的开始：考勤将作为绩效考核的一部分。

据“盒饭财经”报道，在美团，迟到和早退虽然不影响基本工资，但因为无故迟到和早退引发的违纪，可能会影响年终绩效。

实际上，调整考勤等办公政策，和字节取消OKR的根本目的都是一样的：增效。然而，至于类似于“抓考勤”这种直接且强制的措施是否能真正奏效还有待商榷。

当员工把考勤当成了任务，为了时长而工作、早早下班意味着工作不饱和时，也许会出现“假装工作” 的现象。公司将工作时长作为绩效考核的标准之一，带来的未必是效率的提高，也可能是毫无意义的内卷。

在《豹变》之前的文章中，一位互联网大厂的营销设计师就曾吐槽过公司的“打卡刷工时大赛”。事情缘起于一次会议上，领导告知绩效要看工时排序，末尾的人直接低绩效。于是她只能兢兢业业每天刷14个小时工时。某天晚上11点，她发现隔壁同事也没走，翘着二郎腿打王者，二人对视了一下，心照不宣。

也许考勤制度确实有规范的必要，但是如何通过考勤来提高效率才是更应该思考的问题。

03、摇摆的打工人

最近几年，随着互联网红利的消失，快速扩张的互联网公司遭遇了组织效率下降、人员冗余等问题。当规模无法转变成更高的产出，大厂们不约而同地选择了收缩，也就是过去一年被大厂挂在嘴边的“降本增效”。

去年，梁汝波开始重点反思组织臃肿问题，认为“通过加人可能解决不了问题，反而会让问题更糟糕”，并且把“去肥增瘦”写进了自己的OKR。2022年5月，面对腾讯连续三个季度净利润下滑，马化腾表示，已经实施了成本控制措施，并调整了部分非核心业务，有助于在未来实现更优化的成本结构。

“先是茶水间的纸巾没了，公司里的绿箩都‘裁’掉了一半。”一位美团员工对《豹变》表示。

初入职场的谢彦对此深有体会。由于整个互联网行业的收缩，谢彦从第一份互联网公司的数据分析实习到第二份产品经理实习，中间等了4个月，经历了30多场面试。2022年，他终于拿到了B站的校招offer，这是他的第一份正式工作。

让他没想到的是，变动来得如此之快。去年12月，在距离正式转正还差1个月时，谢彦突然被叫到办公室约谈，无关工作内容、无关绩效，没有直接原因，他就这样被领导通知“下周五就是last day”。最后拿到的补偿是N+2，谢彦的N是0.5。

最近，谢彦告诉《豹变》，他刷朋友圈时发现自己之前在B站“毫无理由”被优化的岗位，又开始招人了，“这才刚刚过去两个月而已。”

人员优化与管理制度调整，透露出大厂对未来的预期，而打工人也随着大厂的摇摆在心态上发生变化。

朱宜在济南一家互联网公司就职，她本来所在的小项目组里有10个人，公司人员优化之后，剩下的人要负责原来相同的工作量。

“我之前负责的是项目招投标，一年要做200多个项目，基本上刚做完一个项目就要进入到新的项目里，平常要跟各种上下游的部门去沟通，时时刻刻都在开会。本身就忙不过来，裁掉组里的同事之后，更是一下子超负荷了，压力大到经常翻来覆去睡不着。”朱宜告诉《豹变》。

实在无法认同“996是福报”的朱宜，在去年9月主动提出离职。休息了一段时间之后，她开始在一家东南亚创意餐厅做兼职，伴随着灯光、鲜花和音乐，招呼客人、端盘子、清理桌面成了她每天晚上的主要工作。

同样是晚上10点多才到家，在餐厅打工的朱宜每天只需要工作4个小时。晚上坐在镜子前卸妆时，她感到了久违的快乐和满足。

谢彦被裁后去大理旅居了一个月。住在大理的日子，听不到战略、产品、OKR、KPI等令人头疼的词汇。在大理，他也看到了不同人的生活方式，有人每天工作2.5个小时，远程写代码，过着数字游民的工作；有人靠摆地摊月入几万；还有人完全躺平，物质欲望极低，一个月只花500块。

“去大理的有两种人，一种人是去寻找，另一种人是去逃避，我感觉我是去寻找的那批人。”谢彦告诉《豹变》。更重要的是，他在这场旅居中找到了和自己相处的方式。离开大理之后，他想清楚了，自己肯定不会再回互联网大厂毫无意义地“卷”下去了。

而逃离996的朱宜，在“提前退休”半年之后，才发现自己“躺不平”，选择去餐厅打工，这是她在高压工作和彻底躺平之间选择的中和状态。在字节工作的王杨则认为：“更躺还是更卷，很难回答，但打工人总会不自觉地卷起来。”

组织中，作为个体的员工是决定业务成败的中坚力量，当打工人的心态开始发生细微的变化，大厂在组织管理上确实需要调整，只不过如何有效调整，确实是个难题。

不过，就像谢彦在讲述自己的职业规划时所说：“花时间想一想，总比走在错误的方向上要好。”

（应受访者要求，文中人物均为化名）