文 | 穆胜
队伍状态是企业持续高效能的基础,尤其是高人效的基础。
队伍状态包括组织和人才两个层面,好的队伍状态意味着:一是有科学的组织设计,分工架构合理;二是有普遍胜任的人才,能够填充分工架构,让这个架构高效运转。所以,大量企业仅仅进行人才盘点是没有太大意义的,一群强悍人才如果放入一个低效的分工架构里,没有好的“化学反应”,一样不能产出预期的战斗力。
当前,大多观点都在就人效谈人效,喜欢在呈现一些人效数据后“盲猜”队伍存在问题,但问题是,哪里存在问题?这些问题有多大?基本是给不出正确的答案。在这种“盲猜”下,提升人效的方式也变得简单粗暴,无非就是减员、降薪。
但这种方式真的会让HR们的工作产生价值吗?我不这样认为。事实上,这些所谓的“人效热”尽管会让HR们在一段时间内成为主角,但更有可能会让HR们进一步沦为“刽子手”,失去了专业性。
我们投入了大量的时间研究数据,不仅是人效数据,更有驱动人效数据的队伍数据。我们花费了很多的时间,找到了一些量化队伍状态的指标,简单而清晰地呈现了队伍状态。
我们每年会进行800-900家样本企业的调研,这些指标反馈回来的数据,让我们越来越看到了中国企业在队伍建设上的若干问题,这里简单分享几个:
一是扁平化指数太低。
扁平化指数由企业的管理幅宽和层级数来决定,管理幅宽越宽越扁平,层级数越多越不扁平。
部分中国企业在这个指标上的确有一定的进步,扁平化指数逐渐提升,但仍有相当一部分企业固守着金字塔组织形态。2023年,扁平化指数小于1的企业(明显存在组织冗余)占比为34.1%。这类企业虚设了太多的没有实际意义的管理岗位。
名义上,他们是为了分工细化,以便专业化运作某些岗位,或者是为了考虑员工的职业成长,需要给出更多的管理阶梯。但实际上,这导致了组织的极度“虚胖”。纵向上,存在了诸多无意义的中间层;横向上,管理幅宽过小。形象点说,这类企业里每个“管理者”都像是配了几个助理,其结果就是企业极度的官僚化。你不叫“哥”“姐”,直呼其名,甚至只叫花名,也改变不了官僚的本质。
我们发现,这类企业有很多共同的特征。
例如,大家都乐于标榜自己是几号位,或者去为管理者定位TA是几号位。按理说,企业的管理岗位各有分工,董事长和总经理只是工作内容不同,怎么能分出谁是几号位呢?有人振振有词,我们这样排位,是为了“方便管理”,但说白了,权力自动排序,本身就说明了企业的官僚化。
再如,管理者喜欢称呼自己的部属为“小朋友”,表面上显得自己很亲切,实际上却深刻地传递了部属与自己之间的权力差距。在部属的感知里,这是“爹味十足”。
又如,每个人喜欢暗示自己“上面有人”。大家喜欢说:“这事就算说到老X那里去,也是我有道理。”什么意思?无非就是说,我可以称呼公司“一号位”为“老X”,证明我和TA关系匪浅,道理总在我这一边嘛。
这种组织“虚胖”的状态在企业业绩高歌猛进时,看似没有太大毛病。每个管理者都带着几个助理忙到飞起,无数的PPT、复盘、对齐、拉平……感觉大家也都在做事。说穿了,当人足够的多,开个年会也更有气势,老板再上台“与民同乐”地唱首歌,年会的氛围绝对到位,员工归属感十足。
问题是,当企业业绩增长受阻,再面临外部的经济寒冬,这种虚胖首先就会被企业以“降本增效”“去肥增瘦”“组织变革”的名义快速矫正。某种程度上讲,决策层并不是看不到这种“虚胖”,以前只是放任了而已,人家也不傻呀。
听闻某个大厂在2023年里大量削减了某个中间层,让这个中间层的上下级直接对接,效率反而更高了。更有意思的是,这些中间层大量涌向社会后很快被疯抢,但大量企业在使用后却给出了负面反馈。有这家大厂的人解释:“能满意吗?原来理念是上级给,他们当二传手,PPT是下级做,他们当甩手掌柜。早就养得不会思考不会做事了。”
二是战斗人员占比太低。
战斗人员占比衡量的是有多少员工直接与客户接触,且薪酬的50%以上由客户买单决定。说通俗点,就是有多少人是在一线直接作战的。
数据显示,中国企业在这个指标上表现堪忧,大量人员躲在中后台,不接触客户,接触客户的人薪酬也不与客户的买单联系。
我们可以想象一个初创企业。他们最初的确全员皆兵,前台人员占大多数,且按单提成。但这个企业一旦业务稳定,必然需要建立强大的中后台职能体系,这样才能确保业务规范,资源合理配置。
问题是,在这个中后台建设的过程中,究竟有没有“过度”呢?我们的数据显示是有。2023年,我们调研的样本企业平均窄口径战斗人员占比为21.9%,其中,有50%的企业战斗人员占比在20%以下。这不是低不低的问题,是低到有点夸张的问题。
我们还发现了一种不好的趋势:越来越多的喜欢往中后台躲,中后台的人产出越来越和客户买单失去联系,其结果就是企业越来越官僚。按照这样的趋势,企业的大量资源会“费用化”,成为了“公摊”。这些“公摊”投入不能说对于企业完全没用,但至少效率极低。
我们也发现,这类企业有很多共同特征:
比如,听领导的不听市场的。因为他们的绩效不由市场决定,而由领导决定,讨好领导自然成为了第一诉求。而领导有什么诉求?TA也需要讨好TA的上级领导。于是,层层递推,企业就唯“一号位”独尊。这自然满足了很多“一号位”的诉求,但也会让企业效率极度下降。因为,“一号位”距离市场太远,他们很难有效率地指挥下属去灵活面对市场。
再如,上班划水,打卡拿钱。正因为你没法判断我真正创造的市场价值(有没有“打粮食”),所以按照工时结算就是最公平的,既然如此,我为何要去面对市场、去创新创造呢?表面上看,这种方式对于员工是有利的,实际上,这种方式对于那些真正有能力的员工是不利的。他们满腹才华,只能被迫躺平,因为他们做了有价值的事也不会被认可,反而会被拍马屁的人比下来。
又如,员工们会陷入横向攀比,事情越做越少。既然没有公允的绩效标准来证明谁打了粮食,那么,减少投入就是最划算的事。今天你不做这个事,明天我也不会做,谁做谁傻X,于是,很多事情最后是谁也不肯碰。
这种“攀比”夸张到什么地步?一些企业里,连办公区清洁值日都坚持不下去,因为总有人不去做,其他人也会有样学样。还有些企业,连为公司垫几十元钱都不肯,要申请备用金,因为有人不垫,我也不垫。这些场景,我相信很多人都经历过。
夸张吗?不夸张,人性就是这样。创业公司倒好,公司小,都在老板眼皮底下,直接让这些没有奉献精神的人走就是了。问题是,如果是那种大型企业,老板没法监控每一个细节,这就麻烦了。
根据《网络安全法》实名制要求,请绑定手机号后发表评论